Cosa aspettarsi da un accordo di risoluzione ingiusti

I datori di lavoro sono sotto controllo aggiuntivo negli ultimi anni quando terminano i dipendenti, specialmente nei casi in cui potrebbe esserci discriminazione. I dipendenti possono essere pronti a sostenere una risoluzione ingiusta, portando a azioni legali lunghe e costose.

L'uso di un avvocato per una causa di risoluzione ingiusta significa una maggiore possibilità di aumentare gli importi di regolamento, ma anche di aumentare i costi.

Cos'è la risoluzione ingiusta?

La risoluzione ingiusta è una situazione in cui un datore di lavoro licenzia un dipendente e il datore di lavoro infrange una legge specifica, per violare le politiche pubbliche o interrompe i termini di un contratto di lavoro o di una politica aziendale. Un accordo di risoluzione ingiusta è il risultato del processo: la decisione del tribunale o un accordo fuori campo.

I motivi principali per cui un dipendente presenta una richiesta di risoluzione ingiusta sono:

Azioni illegali. Ragioni illegali sono violazioni della legge, spesso leggi antidiscriminate. I governi federali, statali e locali hanno queste leggi anti-discriminazione.

Il u.S. La Commissione per le opportunità di lavoro paritaria impone diverse leggi antidiscriminazione, tra cui:

• Titolo VII del Civil Rights Act del 1964
• The Equa Pay Act del 1963
• La discriminazione sull'età in Employment Act di A1967
• Titolo I degli Americans With Disabilities Act del 1990

Leggi federali antidiscriminazione

Gli stati e le località hanno leggi simili antidiscriminazione, vedi questo articolo del Consiglio nazionale delle legislature statali con un elenco di leggi statali anti-discriminazione statale.

Violazione della politica o del contratto dell'azienda. Ad esempio, una società potrebbe includere qualcosa nel suo manuale delle politiche o un contratto di lavoro che afferma che un nuovo dipendente è garantito un periodo di libertà vigilata di 60 giorni. Se la società spara un dipendente dopo 30 giorni, ciò sarebbe probabilmente considerato una violazione perché un contratto di 60 giorni è implicito dalla dichiarazione della società.

Ritorsione. È anche illegale licenziare un dipendente per rappresaglia. Spesso un datore di lavoro si vendica sparando un dipendente per essere un informatore. Ad esempio, un dipendente informa OSHA (l'amministrazione della sicurezza e della salute sul lavoro) su qualcosa che la società sta facendo che i dipendenti di mette in pericolo e la società si vendica sparando il dipendente.I datori di lavoro non possono anche vendicarsi nei confronti di un dipendente che presenta una coppia di indennizzo dei lavoratori.

Quando spara a un dipendente non di risoluzione?

Quando viene assunto un dipendente, di solito è considerato l'occupazione. Questa dottrina non è in una legge, ma presume che dipendenti e dipendenti siano volontariamente nelle relazioni e che entrambe le parti possano porre fine alla relazione in qualsiasi momento. In altre parole, il dipendente non ha bisogno di un motivo per andarsene e il datore di lavoro non ha bisogno di un motivo per sparare.

Le eccezioni all'occupazione, includono un contratto di lavoro o un contratto sindacale. Alcuni stati riconoscono anche i principi di politica pubblica "giusta causa" o buona fede e equo affari "quando si considera se qualcuno ha un caso di risoluzione ingiusti.

Le aziende possono fare le cose che ai dipendenti non piacciono, ma queste non sono ragioni per una causa di risoluzione ingiusta. Ad esempio, ingiustizia, favoritismo e conflitti di personalità non avranno un avvocato interessato a un caso.

Ciò che determina l'ammontare di regolamento?

Se il dipendente vince la causa, i danni, gli importi pagati all'attore (richiedente), sono stati capiti. Diversi fattori entrano in gioco qui:

Importo di salari e benefici perduti. I salari pagati all'ex dipendente di altre fonti possono essere detratti da questo importo e i salari futuri possono anche essere presi in considerazione se il dipendente è stato limitato a ottenere altri lavori. Il tribunale esamina anche i costi per il dipendente dai benefici per le perdite, come la copertura sanitaria e i contributi del piano pensionistico.

È possibile calcolare gli importi per i salari e i benefici persi, in base ai registri del datore di lavoro. Ma sono considerati anche altri fattori nella definizione di questi costi. Ad esempio, nel fissare un importo dei salari persi, il tribunale spesso prende in considerazione la volontà o la capacità del dipendente di candidarsi per altri lavori.

Angusio emotivo o angoscia. Questo fattore è più difficile da determinare perché è difficile impostare un importo specifico. Gli effetti psicologici della discriminazione, ad esempio, possono essere devastanti e a lungo termine. Se il dipendente sta andando da uno psicologo o altro professionista della salute mentale, questi costi possono aiutare a determinare il valore per il regolamento.

Danni punitivi. In alcuni casi, le azioni dell'azienda contro il dipendente sono particolarmente oltraggiose o intenzionali. Una giuria di solito imposta questi importi come un modo per punire il cattivo comportamento dell'azienda.

Costo delle cause di risoluzione ingiusti

Costo per l'ex dipendente. Le spese legali sono i maggiori costi per un dipendente che presenta un caso di risoluzione errata contro un datore di lavoro. Poiché il tipico dipendente non ha molti soldi per un avvocato, la commissione potrebbe essere sulla contingenza, il che significa che l'avvocato non ottiene nulla a meno che il caso non sia vinto. Quindi l'avvocato ottiene una percentuale del premio. Questa commissione è di solito circa il 30% dell'importo di regolamento.

Se l'avvocato non vuole attendere il pagamento di emergenza, può chiedere un fermo o una combinazione di un piccolo fermo più una commissione di emergenza.

Costo per il datore di lavoro. Il più grande costo per le aziende per questo tipo di caso sono le commissioni degli avvocati. La società può avere altri costi interni per il tempo dei dipendenti coinvolti nella causa o che devono creare documenti e stime dei costi. Se la società ha un'assicurazione di responsabilità civile, la compagnia assicurativa di solito assume il caso.

Le spese giudiziarie sono generalmente pagate dalla parte perdente nella causa di risoluzione ingiusta. Anche se la causa non raggiunge un processo, tali costi devono ancora essere pagati. Variano in base alla complessità del caso.

Uno che non considerano una causa ingiusta di terminazione non considera il tempo impiegato per la risoluzione del caso (di solito diversi anni) e il pedaggio mentale, finanziario e fisico che assume le parti.

Come potrebbe essere risolta una tuta di terminazione ingiusta

La maggior parte delle cause di risoluzione ingiuste non comportano un processo perché sono risolte fuori dal tribunale. Ciò accade a causa dell'elevato costo in tempo e denaro per andare in tribunale e l'imprevedibilità del risultato. I datori di lavoro sono spesso ansiosi di stabilirsi a causa della pubblicità avversa di una causa pubblica. Ciò non significa che non porteranno il caso in tribunale se il dipendente non è disposto a negoziare.

In molti casi, è coinvolta la compagnia assicurativa del datore di lavoro e lavorano duramente per convincere le parti a concordare un accordo.