Perché la tattica sandwich di feedback dei dipendenti non funziona

I manager nei luoghi di lavoro sono in missione per scoprire modi per fornire ai dipendenti il ​​feedback per il miglioramento delle prestazioni, comodamente e gentilmente. Il sandwich di feedback è stato raccomandato nello sviluppo della gestione, nella consulenza e nelle pratiche di risorse umane per anni da molti diversi consulenti e formatori.

E tu sai cosa? Hanno sbagliato a raccomandare il sandwich di feedback come metodo per fornire un feedback costruttivo. Semplicemente non funziona. E potrebbe persino rivelarsi dannoso per il feedback dei dipendenti.

Che sandwich di feedback è

In un sandwich di feedback, il manager mette un feedback costruttivo tra due istanze di feedback positivo per le prestazioni. La formula sembra: iniziare l'incontro con un feedback positivo, quindi fornire un feedback costruttivo o negativo e quindi terminare l'incontro con un feedback più positivo. (Nota che la carne costruttiva è stratificata tra due pezzi di pane: lode.)

Indipendentemente dal fatto che questo approccio possa essere a proprio agio per i manager che cercano modi semplici per fornire un feedback costruttivo, il sandwich di feedback potrebbe non essere utile come consigliato. In effetti, può ostacolare un feedback e una comunicazione efficaci e significativi che produrranno risultati di miglioramento delle prestazioni. Ecco perché.

Problemi con il sandwich di feedback

• L'uso di un sandwich di feedback vola di fronte a raccomandazioni su come fornire un feedback efficace e significativo dei dipendenti che è meno che positivo. Il miglior approccio raccomandato al feedback del miglioramento delle prestazioni è fornire comunicazione semplice, al punto, descrittiva con esempi di ciò di cui il dipendente ha bisogno per migliorare.
• Quando un dipendente è programmato per una riunione, anche se si tratta di una riunione regolare, il dipendente prevede che alcuni feedback saranno costruttivi. Certo, al dipendente non piace il feedback costruttivo tanto quanto un feedback positivo, ma l'incontro ha soddisfatto le proprie aspettative. Il dipendente non si sente ingannato o ingannato. Se il dipendente può aspettarsi un feedback onesto e diretto da te, il dipendente si fiderà di te. Battere intorno al cespuglio è percepito come prevalenza.
• Se fornisci feedback in un sandwich, il dipendente dimentica ciò che hai detto sulla sua performance positiva quando usi termini come "e" o "ma" per passare al feedback negativo percepito. Il dipendente perde la prima interazione positiva quando sperimenta un feedback costruttivo di follow-up. Quindi, perdi il presunto vantaggio di offrire prima un feedback positivo.
• Feedback di miglioramento delle prestazioni che è seguito da un feedback più positivo distorce l'importanza del feedback sulle aree per migliorare. Il dipendente può essere confuso sull'importanza del feedback costruttivo. Poiché il miglioramento sostenuto è la base per raccomandazioni su aumenti e altri vantaggi organizzativi, ciò pone il dipendente in svantaggio.
• Il feedback positivo è uno strumento potente che i manager possono utilizzare per comunicare il valore del lavoro e il contributo del dipendente all'organizzazione. Rafforza i comportamenti che vorresti vedere di più sul lavoro. Il sandwich di feedback diminuisce il valore e il potere del feedback positivo, rafforzando il feedback che viene consegnato durante lo stesso messaggio o incontro.

Strategie alternative per fornire un feedback costruttivo

Convinto che il sandwich di feedback possa effettivamente ostacolare il feedback di prestazioni efficaci? In tal caso, questi raccomandazioni ti aiuteranno a fornire feedback più efficaci, abilitati per i dipendenti, che cambiano il comportamento ai dipendenti. (Ed è quello che volevi in ​​primo luogo, giusto?)

• Devi prepararti per qualsiasi incontro durante la quale fornirai un feedback costruttivo a un dipendente. Il capo svolge un ruolo potente nella vita lavorativa del dipendente e devi ricordarlo in ogni momento. (Sì, questo è oneroso, ma hai scelto di essere un capo con la responsabilità di fornire un feedback costruttivo.) La tua preparazione di formulazione, approccio ed esempi ti renderà più a tuo agio come il liberatore del feedback costruttivo.
• Un'ulteriore regola è stata ampiamente raccomandata ai manager. Se hai bisogno di un dipendente per migliorare le sue prestazioni, affronta solo un grande miglioramento alla volta. Con questo approccio, il dipendente può comprendere appieno le modifiche necessarie. Puoi dedicare del tempo a offrire esempi, sviluppare una linea d'azione ed esprimere fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Ha senso concentrarsi dopo aver dato al dipendente una panoramica delle aree chiave del miglioramento necessario. Potresti anche chiedere al dipendente dove vorrebbero concentrarsi prima.
• Quando si discute delle prestazioni del dipendente, collegare i fallimenti al loro vero impatto sul business e sui colleghi del dipendente. Aiuta il dipendente a vedere dove le loro azioni hanno un impatto sfavorevolmente sulla loro azienda e sulla loro carriera. Focus anche sui risultati positivi che si verificheranno con miglioramento. Hai bisogno del dipendente per credere che abbiano speranza all'orizzonte.
• Le aree che si mettono in miglioramento potrebbero già essere evidenti al dipendente. L'approccio semplice consente al dipendente di riconoscere che vede la necessità di migliorare. In effetti, il dipendente potrebbe sperimentare frustrazione su come affrontare il miglioramento e come ottenere risultati migliori. Questa è un'opportunità per il manager di sviluppare una relazione con il dipendente in cui il manager è visto come una risorsa utile impegnata nel successo del dipendente.
• Il risultato dell'incontro dovrebbe essere un piano d'azione con sessioni di feedback previsto a intervalli regolari. Il dipendente ha maggiori probabilità di migliorare con chiare aspettative, date di scadenza e supporto regolare offerto. Quindi, assicurati di seguire il dipendente per sottolineare l'importanza del suo miglioramento del successo della sua carriera.
• In un ambiente di revisione delle prestazioni, fornire un feedback sia positivo che costruttivo, offrendo al contempo l'opportunità di discussione. Seguendo l'intera discussione, piuttosto che fornire un feedback più positivo, usa il tempo per esprimere la fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Stabilire un piano d'azione e una sequenza temporale dei punti critici che specifica quando si desidera un feedback sui progressi dal dipendente.

Il sandwich di feedback è una raccomandazione obsoleta che soddisfaceva le competenze, le paure e la trepidazione dei manager che dovevano aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni fornendo un feedback chiaro e onesto. Se segui invece questi consigli, hai effettivamente l'opportunità di aiutare ogni dipendente ad avere successo.