10 Suggerimenti chiave per recensioni efficaci per le prestazioni dei dipendenti

Sei interessato a suggerimenti su come rendere le recensioni di prestazioni di successo nella tua organizzazione? Mentre i metodi e gli approcci di revisione delle prestazioni differiscono da un'organizzazione a organizzazione, esistono principi universali su come parlare con un dipendente della sua performance.

Che si tratti di una revisione delle prestazioni, di una riunione di aggiustamento degli stipendi o dell'implementazione di un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), questi suggerimenti ti aiuteranno a guidare più con fiducia l'incontro.

Questi suggerimenti sono applicabili nelle conversazioni quotidiane con i dipendenti. Sono anche fondamentali nei tuoi periodici riunioni formali con i dipendenti per discutere degli obiettivi e delle prestazioni di lavoro. Questi dieci suggerimenti ti aiuteranno a rendere le recensioni di prestazioni positive e motivazionali. Miglioreranno, non la tua capacità di interagire con i tuoi dipendenti che segnalano.

Suggerimenti per la revisione delle prestazioni

Il dipendente non dovrebbe mai conoscere le prestazioni positive o le prestazioni che necessitano di miglioramenti per la prima volta durante la riunione di discussione delle prestazioni formali a meno che non siano nuove informazioni o una visione ponderata. I manager efficaci discutono sia di prestazioni positive che aree per il miglioramento regolarmente, anche quotidianamente o settimanalmente con i dipendenti che segnalano. Mira a rendere il contenuto della discussione sulla revisione delle prestazioni una ri-enfasi dei punti critici.

La revisione delle prestazioni è consigliata regolarmente

Nell'interesse di fornire un feedback regolare, le revisioni delle prestazioni non sono un evento annuale. Le riunioni trimestrali sono raccomandate con i dipendenti. In una società di medie dimensioni, la pianificazione e la valutazione del lavoro si verificano due volte all'anno. Anche la pianificazione dello sviluppo della carriera per i dipendenti è programmata due volte l'anno, quindi il dipendente discute il proprio lavoro e la sua carriera, formalmente con il loro manager, almeno quattro volte all'anno.

L'impostazione degli obiettivi è un componente essenziale

Indipendentemente dai componenti del tuo processo di revisione delle prestazioni, il primo passo è l'impostazione degli obiettivi. È indispensabile che il dipendente sappia esattamente cosa ci si aspetta dalla sua esibizione. Le tue discussioni periodiche sulla performance devono concentrarsi su queste parti significative del lavoro del dipendente.

È necessario documentare questo piano di lavoro: obiettivi e aspettative in un piano di lavoro o aspettative di lavoro o nel formato del tuo datore di lavoro. Senza un accordo scritto e un quadro condiviso degli obiettivi del dipendente, il successo per il dipendente è improbabile.

Rendi chiara come valutare le prestazioni

Durante la preparazione e l'impostazione degli obiettivi, è necessario chiarire le prestazioni del dipendente chiare. Descrivi esattamente cosa stai cercando dal dipendente ed esattamente come valuterai le loro prestazioni. Discutere con il dipendente il suo ruolo nel processo di valutazione. Se il processo di revisione delle prestazioni della tua organizzazione include un'autovalutazione dei dipendenti, condividi il modulo e parla di ciò che l'autovalutazione comporta.

Condivisione del formato di revisione delle prestazioni

Assicurati di condividere anche il formato di revisione delle prestazioni con il dipendente, in modo che non sia sorpreso alla fine del periodo di revisione delle prestazioni. Una componente significativa di questa discussione di valutazione è condividere con il dipendente come la tua organizzazione valuterà le prestazioni.

Il dipendente deve capire che se lui o lei fa ciò che è previsto, saranno considerati un dipendente performante. In alcune organizzazioni che classificano i dipendenti, questo è l'equivalente di tre su una scala a cinque punti. Un dipendente deve fare di più che esibirsi per essere considerato un dipendente eccezionale.

Performance del documento durante tutto l'anno

Evita l'effetto Horns e Halo in cui tutto discusso nell'incontro comporta eventi recenti positivi e negativi. Eventi recenti colorano il tuo giudizio sulla performance del dipendente. Invece, sei responsabile di documentare eventi positivi come progetti completati e eventi negativi come una scadenza mancata, durante l'intero periodo di tempo che la revisione delle prestazioni copre. È necessario prendere queste note durante tutto l'anno per valutare le prestazioni del dipendente in modo equo.

In alcune organizzazioni, questi sono chiamati rapporti sugli incidenti critici. Chiedi al dipendente di fare lo stesso in modo che insieme sviluppi uno sguardo completo alle prestazioni del dipendente durante il periodo di tempo che la tua discussione copre.

Sollecitare feedback

Sollecitare feedback dei colleghi che hanno lavorato a stretto contatto con il dipendente. A volte chiamato feedback a 360 gradi perché stai ottenendo feedback per il dipendente dal suo capo, colleghi e qualsiasi personale di reporting, si utilizza il feedback per ampliare le informazioni sulle prestazioni fornite per il dipendente.

Inizia con discussioni informali per ottenere informazioni di feedback. Prendi in considerazione lo sviluppo di un formato in modo che il feedback sia facile da digerire e condividere con il manager. Se la tua azienda utilizza un modulo che compili prima della riunione, dai la revisione delle prestazioni al dipendente prima della riunione. Ciò consente al dipendente di digerire il contenuto prima della sua discussione sui dettagli con te. Questo semplice gesto può rimuovere molta emozione e dramma dalla riunione di revisione delle prestazioni.

Prepararsi per una discussione

Preparati alla discussione con il dipendente. Non entrare mai in una revisione delle prestazioni senza preparazione. Se lo saluti, le recensioni delle prestazioni falliscono. Perderai le opportunità chiave per feedback e miglioramenti e il dipendente non si sentirà incoraggiato sui suoi successi. La documentazione che hai mantenuto durante il periodo di revisione delle prestazioni ti serve bene mentre ti prepari per la revisione delle prestazioni di un dipendente.

Pratica approcci con le risorse umane

Se necessario, pratica approcci con il personale delle risorse umane, un collega o il tuo manager. Jot Notes con i principali punti di feedback. Includi punti elenco che illustrano chiaramente il punto che prevedi di effettuare al dipendente. Più è possibile identificare i modelli e fornire esempi, migliore è il dipendente capirà e sarà in grado di agire con il feedback.

Incontro con un dipendente

Quando incontri il dipendente, trascorri del tempo sugli aspetti positivi della sua esibizione. Nella maggior parte dei casi, la discussione sui componenti positivi delle prestazioni del dipendente dovrebbe richiedere più tempo di quella dei componenti negativi.

Per i tuoi dipendenti performanti sopra la media e i tuoi dipendenti performanti, un feedback positivo e una discussione su come il dipendente può continuare a far crescere le sue prestazioni dovrebbero comprendere la maggior parte della discussione. Il dipendente lo troverà gratificante e motivante.

Nessun prestazione del dipendente è completamente negativo, quindi, perché il dipendente funziona ancora per la tua organizzazione? Ma non trascurare neanche le aree che necessitano di miglioramenti. Soprattutto per un dipendente poco performante, parlare direttamente e non tritare le parole. Se non sei diretto, il dipendente non capirà la gravità della situazione delle prestazioni. Usa esempi di tutto il periodo di tempo coperto dalla revisione delle prestazioni.

La conversazione è la chiave per una riunione di prestazioni produttive

Lo spirito in cui ti avvicini a questa conversazione farà la differenza nel fatto che sia efficace. Se la tua intenzione è autentica, per aiutare il dipendente a migliorare e hai una relazione positiva con il dipendente, la conversazione è più facile ed efficace.

Il dipendente deve fidarsi che tu voglia aiutarli a migliorare le loro prestazioni. Il dipendente deve sentirti dire che hai fiducia nella loro capacità di migliorare. Questo li aiuta a credere che abbiano la capacità e il supporto necessario per migliorare.

La conversazione è la parola chiave quando si definisce una riunione di revisione delle prestazioni. Se stai facendo tutto il parlare o l'incontro diventa una lezione, la revisione delle prestazioni è meno efficace. Il dipendente si sentirà urlare e trattato ingiustamente. Non è così che vuoi che i dipendenti si sentano mentre lasciano le loro recensioni di prestazioni.

Poni domande per rendere motivazionale l'incontro

Vuoi un dipendente motivato ed entusiasta della loro capacità di continuare a crescere, svilupparsi e contribuire. Obiettivo per le riunioni di revisione delle prestazioni in cui il dipendente parla più della metà delle volte. Puoi incoraggiare questa conversazione ponendo domande come queste.

• Cosa ti aspetti di essere il più impegnativo sui tuoi obiettivi per questo trimestre?
• Quale supporto può fornirti il ​​dipartimento che ti aiuterà a raggiungere questi obiettivi?
• Quali sono le tue speranze per i tuoi successi nella nostra azienda quest'anno?
• Come posso essere un manager migliore per te?
• Quante volte vorresti ricevere feedback?
• Che tipo di programma possiamo impostare in modo da non sentirti micromanaged, ma ricevo il feedback di cui ho bisogno per i tuoi progressi sui tuoi obiettivi?
• Quale sarebbe un'agenda utile per i nostri incontri settimanali individuali?

La linea di fondo

Se prendi questi suggerimenti per la revisione delle prestazioni a cuore e pratichi questi consigli nelle riunioni di revisione delle prestazioni, svilupperai uno strumento significativo per la borsa per gli strumenti di gestione. La revisione delle prestazioni può migliorare il tuo rapporto con i dipendenti, migliorare le prestazioni per la propria organizzazione e migliorare in modo significativo la comunicazione dei dipendenti, un vantaggio per clienti e relazioni di lavoro.