10 cose che non dovresti mai fare quando si spara un dipendente

Sparare un dipendente è stressante per tutte le parti, non solo per il dipendente che perde un lavoro. Non importa quanto bene hai comunicato sui problemi di prestazione con il dipendente, quasi nessuno crede che verranno effettivamente licenziati. Questo spesso non è privo di causa poiché il datore di lavoro medio attende troppo a lungo per licenziare un dipendente non performante per la maggior parte del tempo.

Quindi, i dipendenti si convincono che non verranno licenziati: pensano che ti piacciano; Pensano che tu sappia che sono una brava persona, o riconosci che hanno provato duramente. In effetti, potresti credere e pensare a tutte queste cose. Ma nessuno dei tuoi sentimenti conta quando il dipendente non sta svolgendo il suo lavoro.

In una società tecnologica, un dipendente ha partecipato alla sua riunione di risoluzione. Nel mese prima della sua risoluzione, il dipendente aveva perso undici giorni di lavoro. Il suo lavoro si era deteriorato oltre la riparazione e le mancava parte di ogni giorno in cui doveva lavorare, quindi la sua produzione era la metà di ciò di cui il datore di lavoro aveva bisogno.

Nonostante la consulenza, gli avvertimenti verbali e gli avvertimenti scritti, ha detto che non ha mai pensato che la sua compagnia l'avrebbe licenziata. Molti dipendenti si sentono allo stesso modo. E, in parte, questa convinzione è incoraggiata dalle azioni del datore di lavoro, o meglio, non-azione.

Sparare a un dipendente può richiedere un po 'di solito molto più a lungo delle circostanze merite. Perché sei gentile, premuroso e tendi a dare un'altra possibilità ai dipendenti. Ma queste sono le prime 10 cose che non vuoi fare quando decidi di sparare a un dipendente.

Non sparare a un dipendente a meno che non ti incontri faccia a faccia

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Come si spara a un dipendente è incredibilmente importante. Non licenziare un dipendente utilizzando metodi elettronici, e-e-mail, IMS, messaggi vocali o telefonate. Anche una lettera è inappropriata quando si licenzia un dipendente.

Quando spari un dipendente, dai loro la cortesia che ti estenderebbe a qualsiasi essere umano. Meritano un incontro faccia a faccia. Nient'altro funziona.

Per morale, è importante ricordare che gli altri dipendenti hanno lunghi ricordi. Inoltre, durante questo periodo di dominio dei social media, dovresti presumere che qualsiasi licenziamento non rimarrà una questione privata. 

Avrai creato uno scenario in cui i tuoi restanti dipendenti hanno paura di fidarsi di te. O peggio, si fidano che tu possa danneggiare anche loro.

Non agire senza preavviso

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Niente rende un dipendente più arrabbiato che sentirsi alla cieca quando sparato. A meno che non si verifichi un atto immediato e eclatante, il dipendente dovrebbe sperimentare il coaching e il feedback delle prestazioni nel tempo. Prima di licenziare un dipendente, prova a determinare cosa sta causando il fallimento del dipendente.

Se decidi che il dipendente è in grado di migliorare le sue prestazioni, fornisci qualsiasi assistenza necessaria per incoraggiare e sostenere il dipendente. Documenta ogni passo nel processo di miglioramento in modo che il dipendente abbia una registrazione di ciò che sta accadendo ad ogni passaggio. Il datore di lavoro sta inoltre proteggendo i propri interessi in caso di causa sulla risoluzione.

Se sei sicuro che il dipendente possa migliorare e il ruolo del dipendente lo consente, un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) può mostrare i requisiti di miglioramento misurabile specifici del dipendente. (Un PIP è difficile, se non impossibile, con un manager o il personale delle risorse umane, una volta che hai perso la fiducia nelle loro prestazioni.)

Tuttavia, non utilizzare un PIP a meno che tu non sia sicuro che il dipendente possa migliorare. Il processo angosciante di incontro settimanale per tracciare alcun progresso è orribile per il dipendente, il manager e anche il rappresentante delle risorse umane.

L'attuale terminazione, sebbene quasi sempre un po 'di una sorpresa non dovrebbe venire senza preavviso.

Non iniziare la conversazione senza testimone

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Soprattutto negli Stati Uniti, chiunque può fare causa a chiunque, in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo. Nei casi di risoluzione dell'occupazione, il dipendente deve trovare un avvocato che crede di poter vincere il caso e quindi riscuotere la sua commissione. La migliore pratica è includere un secondo dipendente nella riunione quando si accende un dipendente. 

Questo ti dà un individuo che ascolta e partecipa alla risoluzione dell'occupazione oltre al manager. Questa persona può anche aiutare a raccogliere il gioco se il responsabile delle assunzioni si esaurisce o non è sicuro di cosa dire o fare dopo.

Questo testimone è spesso il personale delle risorse umane. La persona delle risorse umane ha più esperienza rispetto al manager medio, nel licenziare i dipendenti, quindi può anche aiutare a mantenere la discussione in pista e passare al completamento.

La persona delle risorse umane può anche garantire che i dipendenti siano trattati in modo equo, allo stesso modo e con professionalità in tutti i dipartimenti e singoli manager. Questo limita la tua responsabilità quando si licenzia un dipendente.

Non allungare la conversazione di quanto non sia

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Se hai allenato e documentato le prestazioni di un dipendente nel tempo e hai fornito frequenti feedback, non ha senso riproporre la tua insoddisfazione quando si accende il dipendente. Non realizza nulla ed è crudele.

Eppure, ogni dipendente ti chiederà perché. Fai una risposta preparata che è onesta e sintetizza correttamente la situazione senza dettagli o dà la colpa al dipendente.

Vuoi che il dipendente mantenga la propria dignità durante una risoluzione dell'occupazione. Quindi, potresti dire: "Abbiamo già discusso dei tuoi problemi di prestazione. Stiamo interrompendo il tuo lavoro perché la tua performance non soddisfa gli standard che ci aspettiamo da questa posizione.

"Ti auguriamo ogni bene nei tuoi sforzi futuri e confidiamo che ti troverai una posizione che si adatta meglio a te. Hai molti talenti e siamo fiduciosi che ti troverai una posizione che può trarne vantaggio."

Oppure puoi semplicemente ricordare al dipendente che hai discusso di problemi con lui nel tempo e lasciarlo a questo.

È importante ricordare che i più dettagliati diventi, meno sarai in grado di utilizzare una qualsiasi delle informazioni che scopri a seguito della risoluzione dell'occupazione in una causa successiva. E, come datore di lavoro, scoprirai sempre ulteriori informazioni.

Ad esempio, pensa a una persona del personale delle risorse umane terminata che aveva mesi di nuovi documenti per i dipendenti nel suo cassetto. I dipendenti non erano stati iscritti all'assicurazione sanitaria.

Non lasciare che pensino che la decisione non sia definitiva

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Poiché i dipendenti non credono che li licenzierai in primo luogo, né in molti casi, che meritano di essere licenziati, non permettere al dipendente di credere che ci sia un'opportunità per influenzare la tua decisione.

Spero che tu abbia pensato a lungo prima di pianificare la riunione di terminazione. Hai i tuoi motivi se scegli di fornirli, ragionevolmente articolati e un collega a portata di mano per supportarti.

Avvicinati al dipendente con gentilezza, preoccupazione e rispetto, ma le tue parole dovrebbero essere semplici. Wishy Washy non ti guadagna altro che dolore, se il dipendente crede di avere un'ultima possibilità per influenzare la tua decisione.

Dopo un saluto iniziale, in effetti, dì al dipendente che lo scopo dell'incontro è di informarla della tua decisione di interrompere il suo impiego, che è definitivo. Questo è più gentile che fuorviare il dipendente nel credere di poter influenzare il risultato.

Non lasciarli partire con la proprietà dell'azienda

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La maggior parte degli stati e delle giurisdizioni hanno regole su quando devono essere pagati gli stipendi finali, ciò che deve essere pagato e come un datore di lavoro può attraccare la retribuzione di un dipendente. Perché andare lì se gli articoli di proprietà dell'azienda non vengono restituiti?

Chiedi al dipendente di consegnare la chiave, il pass per le porte, il badge, lo smartphone, il laptop, il tablet e qualsiasi altra attrezzatura o forniture di proprietà dell'azienda durante la riunione di terminazione.

O vai nell'area di lavoro del dipendente o accompagna il dipendente, durante il pranzo o una pausa, se possibile, nella sua area di lavoro per raccogliere il resto degli articoli di proprietà dell'azienda prima di scortare il dipendente nella sua auto.

Se, ad esempio, il laptop è a casa del dipendente (improbabile), prendi solidi accordi su quando lo aspetti indietro. Segui immediatamente se non ricevi l'attrezzatura quando il dipendente ha promesso di consegnarlo.

Non consentire all'ex dipendente di accedere alla sua area di lavoro o ai colleghi

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Molti dipendenti diventano visibilmente sconvolti quando vengono licenziati. A volte piangono. Per la loro dignità - e per non sconvolgere gli altri tuoi dipendenti - prendere accordi con il dipendente per entrare dopo il lavoro o durante un fine settimana per raccogliere i loro beni personali. Puoi anche offrire di inviare il contenuto dell'ufficio a casa del dipendente.

Ciò consente di estrarre documenti e materiali dell'azienda, come i file dei clienti e così via e consente alla privacy dei dipendenti quando raccolgono i loro beni. Se il dipendente insiste per raccogliere immediatamente tutti i beni, attendere fino a pranzo o una pausa, se possibile, e accompagnare sempre il dipendente nella sua area di lavoro.

Vuoi ridurre al minimo il contatto che il dipendente ha con gli altri dipendenti al cantiere. E ancora, preservare la dignità del dipendente dovrebbe essere una priorità assoluta. Quindi si assicura che il dipendente non rimuova documenti o articoli di proprietà dell'azienda di cui avrà bisogno il prossimo dipendente.

Sei responsabile della riservatezza del dipendente anche se il dipendente ti fa male alla bocca in tutto il mondo, che spesso lo fanno per salvare la faccia. La loro storia sui social media raramente si assume la responsabilità delle loro azioni e l'incapacità di esibirsi.

Non consentire al dipendente di accedere ai sistemi di informazione

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Termina l'accesso del dipendente ai tuoi sistemi elettronici come e -mail, Wiki della società, intranet, sedi di contatto con i clienti e così via, durante la riunione di risoluzione dell'occupazione o leggermente prima. Dovrai collaborare con il personale IT per assicurarti che si verifichi la perdita di accesso.

I datori di lavoro sono a conoscenza di molte storie divertenti, ma anche tristi, sui dipendenti che inviano note addio che sono iniziate con: "Sono fuori da qui, ehi, ventose ..." E sono anche a conoscenza di casi in cui un dipendente ha sabotato il computer sistemi in un momento di angoscia dopo la terminazione.

Lavorare con il personale IT per vedere quali informazioni dell'azienda potrebbero essere state prese durante le settimane precedenti una smettere o una risoluzione. Se il dipendente desidera inviare una nota addio, puoi pubblicare la sua nota appropriata per lei a tutto il personale.

Non terminare l'incontro con una nota bassa

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Quando spari un dipendente, lo scopo dell'incontro non è quello di sminuirlo né ferire la sua autostima. In effetti, l'interesse di tutti viene servito quando il dipendente è in grado di andare avanti con la sua vita il più rapidamente possibile.

Quindi, vuoi terminare l'incontro con una nota positiva. Se permetti ai dipendenti licenziati di raccogliere la disoccupazione, dirlo. (Onestamente, a meno che il comportamento del dipendente non fosse egregio, perché non dare loro una spinta nel prossimo capitolo della loro vita?)

Parla della ricerca di lavoro e di come iniziare. Digli che i suoi contributi sono stati apprezzati. Suggerisci il tipo di lavoro che potrebbe adattarsi alle sue abilità. Usa parole di incoraggiamento come "Siamo fiduciosi che troverai un lavoro che è più adatto a te."

Non vuoi creare una sessione di consulenza o simpatia, ma invia il dipendente fuori dalla porta con parole di incoraggiamento. (Di solito piangeranno comunque, non importa quanto tu sia così preparato.)

Non sparare a un dipendente senza una lista di controllo in mano

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Un elenco di controllo della risoluzione dell'occupazione può mantenerti organizzato e in pista quando è necessario sparare un dipendente. La lista di controllo della risoluzione dell'occupazione garantisce di coprire tutti gli argomenti appropriati durante quello che può essere una riunione stressante per tutti i partecipanti.

L'elenco di controllo della risoluzione dell'occupazione fornisce indicazioni sull'informazione del dipendente di ciò che può aspettarsi legalmente e dalla tua azienda al momento della risoluzione dell'occupazione.

Serve anche come prova degli argomenti e degli scambi che sono stati condivisi con il dipendente durante la riunione di risoluzione.

Sfruttare al meglio una situazione difficile

Firare un dipendente non è la tua esperienza più ricercata. Ma puoi rendere l'esperienza più appetibile utilizzando un approccio efficace e di supporto a una conversazione difficile. Le azioni che intraprendi sono davvero importanti per il dipendente che viene licenziato e per i colleghi che impareranno, che il dipendente è sparito.

In questa era di social media e comunicazione elettronica, l'intera forza lavoro potrebbe sapere entro un'ora di mezz'ora o prima. E, poiché tieni riservati i dipendenti, il dipendente racconterà qualsiasi storia che li fa sembrare bene se ti fa sembrare cattivo.

Probabilmente sarai senza amicizia nei siti social, quindi se ti chiedi come l'ex dipendente posiziona la risoluzione, controlla rapidamente. Aspettatevi un periodo di tempo durante il quale i dipendenti di successo ti guardano per rassicurazione per il proprio lavoro.

Le informazioni contenute in questo articolo non sono una consulenza legale e non sostituiscono tale consiglio. Le leggi statali e federali cambiano frequentemente e le informazioni in questo articolo potrebbero non riflettere le leggi del proprio stato o le modifiche più recenti alla legge. Per l'attuale consulenza legale, consultare un contabile o un avvocato.