4 modi per far ripartire la formazione e lo sviluppo

La tua organizzazione non è sola se sembra che il denaro investito nella formazione e nello sviluppo dei dipendenti ha poco pagamento. Raramente i lavoratori prendono ciò che hanno appena imparato e applicano immediatamente sul posto di lavoro.

Cambiamenti comportamentali del vero dipendente basato sul contenuto di formazione, è ancora più difficile da dimostrare nella maggior parte delle organizzazioni. Ma puoi creare un processo di supporto alla formazione e allo sviluppo per garantire che i tuoi sforzi funzionino. La sua applicazione comporterà differenze misurabili nella linea di fondo. Crea viscosità prima dell'inizio della formazione e la formazione si trasferisca.

Assicurati che l'allenamento sia la soluzione corretta

Fai un'analisi approfondita delle esigenze e delle competenze per determinare la vera necessità di formazione e sviluppo dei dipendenti. Assicurati che l'opportunità che stai perseguendo o il problema che stai risolvendo sia un problema di formazione. Se il dipendente non riesce in qualche aspetto del lavoro, determina se hai fornito al dipendente il tempo e gli strumenti necessari per eseguire il lavoro.

Il dipendente comprende chiaramente cosa ci si aspetta da loro sul lavoro? Il dipendente ha il temperamento e il talento necessari per la loro posizione attuale? Considera se il lavoro è una buona abilità, abilità e interesse.

Crea contesto per la formazione e lo sviluppo

Fornire informazioni per il dipendente sul perché sono necessarie nuove competenze, miglioramenti delle competenze o informazioni. Assicurati che il dipendente comprenda il legame tra la formazione e il loro lavoro.

Puoi migliorare ulteriormente l'impatto della formazione se il dipendente vede il legame tra la formazione e la loro capacità di contribuire alla realizzazione del piano aziendale dell'organizzazione e degli obiettivi.

È anche importante fornire premi e riconoscimenti a seguito del completamento e dell'applicazione del successo della formazione. (Ad esempio alla gente piacciono i certificati di completamento. Alcune aziende elencano i nomi dei dipendenti e le sessioni di formazione completate nella newsletter dell'azienda.)

Queste informazioni contestuali contribuiranno a creare un atteggiamento di motivazione mentre il dipendente frequenta la formazione. Aumenterà la probabilità che il dipendente cerca informazioni pertinenti da applicare dopo la sessione.

Allena ciò che vuoi che il dipendente impari

Potrebbe essere necessario progettare una sessione di formazione dei dipendenti internamente se nulla dai fornitori di formazione soddisfa esattamente le tue esigenze. Oppure, cerca fornitori disposti a personalizzare le loro offerte per soddisfare i requisiti specifici.

È inefficace chiedere a un dipendente di partecipare a una sessione di formazione sulla comunicazione generale quando il loro bisogno immediato è imparare a fornire feedback in modo da ridurre al minimo il comportamento difensivo. Il dipendente considererà la sessione di formazione come principalmente una perdita di tempo o troppo semplice; Questi reclami invalidano il potenziale apprendimento.

Quando possibile, collegare la formazione dei dipendenti al lavoro e agli obiettivi di lavoro del dipendente. Se lavori in un'organizzazione che investe in una componente di auto-sviluppo nel processo di valutazione, assicurarsi che la connessione al piano sia chiara.

Favorire obiettivi misurabili e risultati specifici

Progettare o ottenere una formazione per i dipendenti che ha chiaramente dichiarato obiettivi con risultati misurabili. Accertare che il contenuto porta il dipendente a raggiungere l'abilità o le informazioni promesse negli obiettivi.

Con queste informazioni in mano, il dipendente sa esattamente cosa aspettarsi dalla sessione di allenamento ed è meno probabile che sia deluso. Avranno anche modi per applicare la formazione alla realizzazione di obiettivi di lavoro reali.