Una lista di controllo descrittiva per assumere successo

In un mercato competitivo, vuoi essere sicuro di assumere una forza lavoro superiore. L'uso di una lista di controllo quando l'assunzione di dipendenti ti aiuterà a sistematizzare il processo di assunzione, tenere traccia dei tuoi sforzi di reclutamento e consentire pratiche di assunzione equa e coerenti.

Questa lista di controllo descrittiva di assunzione ti aiuta a comunicare il processo di reclutamento e assunzione e progredire al responsabile delle assunzioni.

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Sviluppa la descrizione del lavoro

Sviluppare e dare la priorità ai requisiti chiave necessari per la posizione e le qualifiche speciali, i tratti, le caratteristiche ed esperienza che cerchi in un candidato. Lascia che il tuo dipartimento delle risorse umane ti aiuti a sviluppare la descrizione del lavoro che andrà nell'avviso.

Ciò avvantaggia il dipartimento delle risorse umane quando scrivono l'annuncio classificato o pubblicano il lavoro online e sul sito Web dell'azienda. Li aiuta anche a riprendere lo schermo per potenziali interviste.

Budget e guarda internamente

Una volta sviluppata la descrizione e le qualifiche del tuo lavoro, determina la gamma di stipendi e decidi se il dipartimento può permettersi di assumere un dipendente per ricoprire la posizione.

È meglio apparire internamente perché è probabile che ci sia qualcuno qualificato che lavora nell'azienda. Se la tua azienda ha una bacheca in sala da pranzo, pubblica l'apertura lì e sulla tua azienda intranet per un breve periodo.

Se prevedi di avere difficoltà a trovare un candidato interno qualificato per la posizione, invia un'e-mail a livello aziendale per avvisare il personale che stai cercando qualcuno per riempire una posizione. Assicurati di dichiarare nelle comunicazioni che stai pubblicizzando la posizione esternamente allo stesso tempo.

Se sei il supervisore delle assunzioni e trova un candidato interno, assicurati di far sapere al loro attuale supervisore se stai parlando con il loro membro del team.

Tutti i membri del personale dovrebbero quindi incoraggiare i candidati interni di talento e diversi. Se hai candidati interni interessati, farli compilare una domanda di posizione interna.

Pianifica interviste interne

Pianifica un'intervista per i candidati interni con il supervisore delle assunzioni, il loro manager e le risorse umane. È importante far sapere ai candidati per quanto tempo prevedi il processo.

Ogni intervistatore dovrebbe avere un ruolo nel processo di intervista. Alcune parti che potresti assegnare stanno valutando l'adattamento culturale di un candidato, le qualifiche tecniche, la reattività dei clienti o la conoscenza. Gli intervistatori dovrebbero compilare un modulo di valutazione dei candidati di lavoro dopo ogni intervista.

Se viene selezionato un candidato interno per la posizione, fare un'offerta di lavoro scritta che include la nuova descrizione del lavoro e lo stipendio. Concordare una sequenza temporale di transizione con l'attuale supervisore del candidato interno.

Se hai assunto internamente, è probabile che ci sia un'altra apertura interna, dovrai ricominciare a cercare candidati.

Fornire feedback ai candidati interni

Se non vengono selezionati candidati interni per la posizione, comunicare chiaramente con i candidati che non sono stati selezionati.

Ove possibile, fornire feedback che aiuteranno il dipendente a continuare a sviluppare le proprie capacità e qualifiche. Usa questo feedback come un'opportunità per aiutare il dipendente a continuare a far crescere la propria carriera.

Cerca candidati esterni

Se non si applicano candidati interni qualificati, estendere la ricerca a candidati esterni se non hai pubblicizzato la posizione contemporaneamente. Sviluppa un pool di candidati di diversi candidati diffondendo informazioni sul lavoro in tutta la rete e il settore. Vedi se puoi reclutare alcuni dipendenti per utilizzare i loro social media e la rete di amici e soci del mondo reale per aiutarti.

Recluta online e pubblica l'annuncio classificato su bacheche di lavoro e siti Web relativi ai giornali non dimenticare l'azienda Web Page. Puoi anche pubblicare la posizione su siti Web di associazione professionale. I centri di carriera universitaria, le fiere della carriera e le agenzie di aiuto temporaneo sono tutte buone risorse per trovare talenti.

Sviluppa un pool di candidati

Spero che tu abbia sviluppato un pool di candidati attraverso i tuoi sforzi di reclutamento. Sia che tu abbia creato un pool di candidati prima dell'apertura del lavoro o stai cercando un dipendente da zero, un pool qualificato di candidati è cruciale.

Siti di social media online come Twitter e LinkedIn sono eccellenti per trovare nuovi talenti.

Invia e -mail a ciascun richiedente per riconoscere la ricezione del curriculum. È accettabile riconoscere la ricezione della loro domanda e niente di più. Non è necessario inviare altra corrispondenza se non si desidera portare un richiedente.

Crea una lista e uno schermo applicazioni

Dopo aver selezionato diversi candidati per la posizione, lettere di copertura dello schermo, curriculum e applicazioni; Quindi rimbalzali contro le tue qualifiche e criteri prioritari.

Crea una lista di candidati dopo che il responsabile delle assunzioni e il personale delle risorse umane hanno esaminato le domande che hanno ricevuto. Schermo del telefono La lista dei candidati le cui credenziali sembrano una buona misura per la posizione.

Pianifica le prime interviste

Pianifica candidati qualificati il ​​cui stipendio ha bisogno di permetterti per una prima intervista con il supervisore delle assunzioni e un rappresentante delle risorse umane. Questa intervista può essere di persona o al telefono. In tutti i casi, dì ai candidati la sequenza temporale che prevedi che il processo di intervista prenderà.

Assicurarsi che i moduli di valutazione dei candidati di lavoro siano compilati dopo ogni intervista. Se riporta un candidato per ulteriori interviste, compila anche allora.

Chiedi al candidato di compilare la tua domanda ufficiale di lavoro al loro arrivo per l'intervista. Dare al candidato una copia della descrizione del lavoro per la revisione. Tenere le interviste di screening durante le quali viene valutato il candidato e ha l'opportunità di conoscere la tua organizzazione e le tue esigenze.

Pianifica seconde interviste

Le seconde interviste dovrebbero avere intervistatori diversi rispetto alla prima intervista. Dovrebbero essere solo persone che hanno un impatto sulla decisione di assunzione. Ciò può includere potenziali colleghi, clienti, supervisore delle assunzioni, manager del supervisore delle assunzioni e risorse umane.

Ancora una volta, gli intervistatori dovrebbero avere ruoli. Se ci sono test per la posizione, fai partecipare ai candidati.

Determina i tuoi finalisti

Una volta identificati i finalisti, le risorse umane dovrebbero controllare le loro credenziali, riferimenti, fare un controllo in background e verificare altri documenti e dichiarazioni. Attraverso l'intero processo di intervista, risorse umane e manager (se necessario) dovrebbero rimanere in contatto con i candidati più qualificati tramite telefono ed e -mail.

L'assunzione di personale e risorse umane dovrebbe raggiungere un consenso sul fatto che l'organizzazione desideri selezionare qualsiasi candidato tramite discussioni informali o riunioni formali con tutto il personale coinvolto durante tutto il processo.

Se esiste un disaccordo, il responsabile della supervisione dovrebbe prendere la decisione finale. Se nessun candidato è superiore, rivedi il pool di candidati, sviluppalo se necessario.

Inizia i colloqui con il candidato

Una volta che le risorse umane e il supervisore delle assunzioni concordano su un candidato, fai un'offerta con la concorrenza del direttore del supervisore. Parla in modo informale con il candidato sul loro interesse per il lavoro per lo stipendio e le condizioni offerte.

Assicurati che i tuoi candidati accettino di partecipare a un controllo dei precedenti, uno schermo di droga e firmare un accordo non concorrenza o di riservatezza se necessario. Se sono d'accordo, procedi con una lettera di offerta. Puoi anche rendere l'offerta di lavoro a seconda del passaggio dello schermo del farmaco e del controllo in background.

Negoziare e preparare una lettera di offerta

È fondamentale stabilire fattori negoziabili che possono portare l'organizzazione e il candidato in un accordo. È prevista una negoziazione ragionevole; Se un candidato insiste su un risarcimento o benefici irragionevoli, è necessario selezionare un nuovo candidato.

Una volta raggiunto un accordo, le risorse umane dovrebbero preparare una lettera di offerta di posizione scritta dal supervisore. La lettera dovrebbe anche indicare e formalizzare lo stipendio, segnalare le relazioni, la supervisione delle relazioni e qualsiasi altro beneficio o impegni negoziati durante il processo.

Il candidato dovrebbe firmare e ricevere copie della lettera di offerta, della descrizione del lavoro e dell'accordo di non concorrenza o di riservatezza della società come parte del loro pacchetto di assunzione. Se il candidato deve rifiutare l'offerta, torna al tuo pool di candidati e inizia il processo dalla fase del colloquio.