Comportamenti che distruggono la tua efficacia come manager

Se esplori la letteratura sulla leadership, c'è un tamburo coerente incentrato su quei buoni comportamenti che gli esperti suggeriscono che i manager adottano. Tuttavia, parla con un allenatore esecutivo e imparerai che la maggior parte del loro lavoro è più focalizzata sulla guida dei clienti dai comportamenti di cattiva gestione.

I cattivi comportamenti sono auto-limitanti e scoraggianti e impediscono le prestazioni di squadra o solida. Includono micromanaging, rimproveri pubblici di dipendenti e feedback distruttivi, tra gli altri. 

Il guru del tardo management, Peter Drucker, una volta offerto: “Passiamo molto tempo a insegnare ai nostri leader cosa fare. Non passiamo abbastanza tempo a insegnare loro cosa smettere." 

Manager poveri Micromanage Dipendenti

Se ti ritrovi a guardare costantemente le spalle dei tuoi dipendenti e trascorri molto tempo a dire loro cosa fare, è probabile che tu sia un micromanager. Mentre la tua difesa potrebbe essere, "Niente viene fatto bene se non dico loro cosa fare,"La causa del problema risiede con quella persona che ti fissa allo specchio.

I costi per il tuo team e l'azienda da questo comportamento sono estremamente alti riguardo al morale, al fatturato e al suo contributo a un ambiente di lavoro scarso. Cambiare questo comportamento in genere richiede coaching e ampio feedback. 

Criticare i dipendenti in pubblico

I professionisti educativi sappiano da anni che la migliore politica è lodare pubblicamente e disciplinare privatamente. Criticando o rimproverando un dipendente in pubblico stai mostrando un comportamento tossico.

Questo comportamento tossico demoralizza gli individui alla fine ricevente dei tuoi eventi di vestizione pubblica e ti posiziona come un manager davvero miserabile agli occhi del resto della tua squadra. Ci sono pochi più comportamenti tossici di questo.

Non c'è mai il momento opportuno per lanciarsi contro qualcuno, indipendentemente da quanto sia allettante o da quanto sei arrabbiato per il loro errore. Impara a contare fino a 1.000 e organizza una discussione privata in cui è possibile discutere con calma l'impatto del comportamento sul business e sviluppare congiuntamente un piano di miglioramento. 

Informazioni sulle prestazioni del team di accumulo o dei dipendenti

Potresti pensare che i tuoi dipendenti non si preoccupino del quadro più ampio, tuttavia tutti sono interessati a come il loro lavoro si collega al team e ai risultati dell'azienda. Alcuni manager preferiscono mantenere i dipendenti al buio rispetto ai risultati con l'ipotesi errata che, "Devono solo concentrarsi sul loro lavoro," O, "Non capiranno le metriche o la scorecard."Altri resistono alla condivisione di risultati negativi, sperando di evitare di demoralizzare la squadra.

In realtà, le persone fanno meglio il loro lavoro quando hanno un contesto chiaro su come si collega ai risultati dell'azienda, anche se i risultati sono poveri. E mentre è vero che alcune persone potrebbero non comprendere i termini contabili o le misure della scorecard, è spetta a te educarli in modo appropriato. L'informazione di accumulo genera incertezza e paura. 

Manager che offrono un feedback distruttivo

Il feedback è un potente strumento di prestazione. Tuttavia, quando viene abusato o abuso, è tossico per il morale e le prestazioni. La critica che non è specifica è insignificante. Lo stesso vale per le critiche che non si basano su comportamenti osservati effettivi ma piuttosto un atteggiamento implicito scarso.

La maggior parte dei manager non riceve feedback sulla loro consegna di feedback e molti non sono mai stati formati per utilizzare questo potente strumento di prestazione. Imparare a riconoscere le cattive abitudini di feedback e lottare per eliminarle per un feedback costruttivo e positivo attentamente sviluppato è essenziale per il tuo successo e per costruire un ambiente di lavoro sano in cui le persone si sentono rispettate e apprezzate. 

Rivendicare credito per il lavoro dei membri del team

Sentisco regolarmente di questo comportamento in seminari e programmi e sono sempre scioccato dal sfacciato furto di idee e risultati con un numero significativo di manager incompetenti. Questo comportamento è garantito per distruggere tutta la fiducia e soffocare la creatività e l'innovazione. I manager efficaci imparano a brillare i riflettori esattamente sugli altri invece di rubare i riflettori. Dare credito, non prenderlo mai, a meno che tu non stia prendendo credito per il fallimento. 

Puntare le dita quando qualcosa va storto

Coprire la parte posteriore incolpando gli altri per un problema nella tua squadra è lo specchio opposto a rivendicare il credito per i successi degli altri. Entrambi i comportamenti sono inaccettabili. Ricorda, quando punta un dito contro qualcuno, hai tre rivolti verso di te.

I leader efficaci comprendono che sono responsabili dei risultati dei membri del loro team. Quando le cose vanno bene, danno credito a tutti coloro che li circondano. Quando le cose vanno male, si avvicinano al fallimento come loro. È così semplice. 

Identifica le tue cattive abitudini manageriali

C'è un po 'di verità nella realtà che i poveri manager non si preoccupano abbastanza di cercare feedback sulle loro prestazioni. Tuttavia, molti manager aspirano a migliorare e apprezzare l'input anche se è scomodo o negativo. Ecco alcune idee che i gestori possono utilizzare per aiutare a identificare alcuni comportamenti che dovrebbero cambiare o cessare. 

Chiedere

Chiedi ai membri del tuo team come stai. Usa le domande, "Cosa sta lavorando con il mio approccio alla gestione?" E "Cosa non funziona?"Abbi il coraggio di ascoltare attentamente e prendere appunti invece di discutere o razionalizzare i tuoi comportamenti. 

Sondaggio

Il sondaggio anonimo potrebbe semplicemente sollecitare un feedback un po 'più franco della conversazione individuale. Condividi i risultati del sondaggio e identifica le azioni che stai intraprendendo per migliorare. Chiedi alle persone di ritenerti responsabile per quelle azioni.

Coinvolgi un allenatore

Un allenatore offre un set obiettivo di occhi e orecchie. Per molti impegni, il coach ombre il cliente per un giorno o più, osservando le sue azioni e le risposte degli altri. Aspettati input Frank, contundente e la sfida di costruire e implementare un piano d'azione per il miglioramento. 

Trova un compagno di feedback

In assenza di un allenatore, chiedi a qualcuno di cui ti fidi di osservarti in vari contesti e darti feedback sulle tue prestazioni e sulle reazioni degli altri. 

La linea di fondo per ora

Invece di concentrarsi come dicono i libri semplicemente sullo sviluppo dei comportamenti giusti, considera di avviare il tuo programma di auto-sviluppo identificando e fermando i comportamenti che stanno distruggendo il morale e danneggiando le prestazioni. Ci vuole coraggio per perseguire questo percorso, tuttavia, il potenziale per risultati significativi e positivi è estremamente elevato.