Lezioni di gestione del cambiamento sul coinvolgimento dei dipendenti

Una persona saggia una volta ha detto di non aspettarsi mai un supporto al 100% da parte di nessun individuo che non fosse coinvolto personalmente nell'elaborare un cambiamento che ha avuto un impatto sul proprio lavoro. La persona saggia aveva ragione.

Alla gente non importa il cambiamento una volta che si abituano all'idea e hanno avuto l'opportunità di fornire input sulla direzione del cambiamento. Anche chiedere all'opinione di un dipendente e poi scegliere un'altra direzione è significativamente meglio che non dare una voce al dipendente nel cambiamento.

Non trattare i dipendenti come i bambini

Creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti sentono di avere il potere di iniziare il cambiamento è anche positivo e un tributo alla tua cultura del lavoro. Ma, più frequentemente, i dipendenti si ritrovano coinvolti nei cambiamenti che gli altri stanno iniziando. 

In questi casi, ciò che i dipendenti fanno mente vengono cambiati. Non avere voce in un cambiamento che influenzerà il loro lavoro o il flusso di lavoro sta trattando i tuoi dipendenti adulti come bambini. Lo risentivano e hai creato qualcosa per loro per respingere, non una buona situazione quando hai bisogno che i tuoi dipendenti cambino.

In ogni cambiamento, in particolare uno che colpisce l'intera organizzazione, è impossibile coinvolgere ogni dipendente in ogni decisione. Ma quando il cambiamento funziona, il più delle volte è perché l'organizzazione ha fatto di tutto per utilizzare il coinvolgimento dei dipendenti.

Il coinvolgimento dei dipendenti è la differenza tra dragini tristi e infelici e dipendenti impegnati ed entusiasti di cui si fidavano di dare il loro contributo. Non vuoi creare il primo quando hai bisogno di un cambiamento per verificarsi sul posto di lavoro.

Coinvolgimento dei dipendenti in un'efficace gestione del cambiamento

Questi sono i passaggi che vorresti seguire mentre coinvolgi i tuoi dipendenti nell'aiutare a fare una modifica:

• Crea un piano per coinvolgere il maggior numero possibile di persone, il più presto possibile, nel processo di cambiamento. Fai questo piano con il tuo team di modifica, i tuoi senior manager e chiunque guiderà la carica per il cambiamento. Questo team senior o di gestione svolge un ruolo fondamentale nella costruzione e nello sviluppo di supporto per il cambiamento.
• Coinvolgere tutte le parti interessate, i proprietari di processi e i dipendenti che sentiranno l'impatto dei cambiamenti, il più possibile, nell'apprendimento, nella pianificazione, nelle decisioni e nell'attuazione del cambiamento. Spesso, nella gestione del cambiamento, un piccolo gruppo di dipendenti apprende informazioni importanti. Se non riescono a condividere le informazioni con il resto dei dipendenti, i restanti dipendenti avranno difficoltà a recuperare il ritardo con la curva di apprendimento.
• Non lasciare dipendenti alle spalle. Se un piccolo gruppo fa i piani di gestione delle modifiche, i dipendenti colpiti dalle decisioni non avranno bisogno di tempo per analizzare, pensare e adattarsi alle nuove idee. Se lasci i dipendenti alle spalle, in qualsiasi fase del processo, apri la porta nel processo di gestione del cambiamento per incomprensioni, resistenza e danni.
• Coinvolgere ogni dipendente in decisioni significative sulla propria unità di lavoro e sul loro lavoro. Un modo efficace per farlo è a livello dipartimentale. Quando i cambiamenti sono in corso, parla con il tuo team e poi, a ciascun dipendente individualmente. Il tuo scopo di avere queste conversazioni è di consentire a ciascun dipendente di partecipare all'identificazione dell'impatto delle decisioni sul proprio lavoro.
• Costruisci i sistemi di misurazione nel processo di cambiamento che indicano alle persone quando hanno successo o fallimento. Fornire conseguenze in entrambi i casi. I dipendenti che lavorano positivamente con il cambiamento necessitano di premi e riconoscimento.

Trattare con gli oppositori

Dopo aver concesso un po 'di tempo per i dipendenti di passare attraverso le fasi prevedibili del cambiamento, sono necessarie conseguenze negative per la mancata adottare le modifiche. Non puoi permettere agli oppositori di continuare per sempre sul loro percorso negativo; Spegnano la tua organizzazione del tempo, dell'energia e della concentrazione e, infine, influenzano il morale della maggioranza positiva.

La chiave è sapere, durante il processo di gestione del cambiamento, quando dire, è abbastanza. La maggior parte delle organizzazioni aspetta troppo a lungo e i dipendenti hanno una potente opportunità per infliggere danni ai tuoi obiettivi.

Aiuta i dipendenti a sentirsi come se fossero coinvolti in un processo di gestione delle modifiche che è più grande di se stessi intraprendendo queste azioni per coinvolgere i dipendenti nel apportare le modifiche necessarie efficacemente. Quando viene misurato l'avanzamento delle modifiche, sarai felice di averlo fatto.