Delegazione come stile di leadership

Il tuo stile di leadership è situazionale. Il tuo stile di leadership dipende dal compito, dalle capacità e dalla conoscenza del team o dell'individuo, dal tempo e dagli strumenti disponibili, dall'esperienza dei membri del team che svolgono progetti simili e dai risultati desiderati. In un altro articolo, il modello di Tell, Sell, Consulta, Union e Delegate Leadership Style è stato rivisto. Questo modello fornisce un'eccellente ripartizione di quando ogni stile di leadership è probabilmente più efficace.

Come supervisore, manager o leader del team, prendi decisioni quotidiane sullo stile di leadership appropriato da impiegare in ogni situazione lavorativa. Vuoi favorire il coinvolgimento dei dipendenti e l'empowerment dei dipendenti per consentire ai membri del tuo team di contribuire con il loro meglio per il lavoro.

Questi suggerimenti per la delega di autorità di successo ti aiuteranno ai membri del personale di reporting ad avere successo quando sono più autorizzati. E, quando ci riescono, ci riesci. Non lasciarti mai dimenticare la natura intrecciata del successo sul posto di lavoro.

Suggerimenti in stile di leadership

Quando possibile, quando si delegano il lavoro, dai alla persona un intero compito da svolgere

Se non riesci a dare al dipendente un intero compito, assicurati che comprendano lo scopo generale del progetto o l'attività di cui l'attività che si assegna fa parte. Se possibile, collegali al gruppo che gestisce o pianifica il lavoro. I membri del personale contribuiscono in modo più efficace quando sono a conoscenza del quadro generale.

I dipendenti sono artisti più efficaci quando si sentono parte di qualcosa che è più grande di se stessi

Dando al dipendente il quadro completo e completo, ti assicuri che si sentano parte dell'intera iniziativa. Questo li fa sentire più importanti nello schema delle cose.

Le persone che conoscono gli obiettivi, le aspettative e i risultati che vuoi prendere prendono decisioni migliori sul loro lavoro perché hanno un contesto all'interno del quale stanno prendendo decisioni.

Assicurati che la persona del personale capisca esattamente cosa vuoi che facciano

Fai domande, guarda il lavoro svolto o fai in modo che il dipendente ti dia un feedback per assicurarti che le tue istruzioni siano state comprese. Nessuno vuole fare la cosa sbagliata o guardare i loro sforzi e il contributo per non avere un impatto. Quindi, assicurati che tu e il dipendente condividi il significato sugli obiettivi e sui risultati desiderati da ogni attività delegata.

Se hai una foto di come appariranno un risultato o un output di successo, condividi la tua foto con la persona dello staff

Vuoi rendere la persona giusta. Non vuoi ingannare la persona a cui delega l'autorità per un compito, a credere che qualsiasi risultato farà a meno che tu non ti senti così. I tuoi dipendenti preferirebbero condividere esattamente quello che stai cercando (se hai una foto nella tua mente) piuttosto che farli indovinare. (Potresti anche chiederti se lo fai frequentemente con i dipendenti, sia che il tuo quadro esplicito sia privo di potere per la persona che svolge il compito.)

Identifica i punti chiave del progetto o le date quando si desidera un feedback sui progressi

È il percorso critico che ti fornisce il feedback di cui hai bisogno senza farti micromanage il tuo rapporto diretto o il team. Hai bisogno di certezza che l'attività o il progetto delegati sia sulla buona strada.

Hai anche bisogno dell'opportunità di influenzare la direzione del progetto e le decisioni del team o dell'individuo. Se si designa questo percorso critico dall'inizio, i tuoi dipendenti hanno anche meno probabilità di sentirsi micromaniati o come se stessi guardando sulle loro spalle ogni passo del percorso.

Identifica le misurazioni o il risultato che utilizzerai per determinare che il progetto è stato completato con successo

Se identifichi come misurerai i risultati e lo condividerai con i dipendenti, avranno maggiori probabilità di avere successo. Ciò renderà la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni più misurabile e anche meno soggettiva. È una situazione vantaggiosa.

Determina, in anticipo, come ringrazierai e premierai la persona del personale per il completamento con successo dell'attività o del progetto che hai delegato

Il riconoscimento rafforza l'immagine di sé, il senso di realizzazione e la convinzione positivi del dipendente che lui o lei è un contributo chiave.

Precauzioni nell'uso della delegazione come stile di leadership

La delega può essere vista come un dumping dal dipendente che riceve più lavoro da fare è lo stesso di quello che stanno già facendo. I dipendenti si lamentano quando condividono di essere estremamente interessati a un lavoro più responsabile e ad affrontare nuove sfide e il manager offre al dipendente più lavoro per fare la maggior parte del tempo.

I dipendenti hanno bisogno di lavoro delegato per essere più impegnativo. Ad esempio, partecipare alle riunioni durante le quali hanno contribuito ad avere un impatto sulla direzione di un prodotto in via di sviluppo è stato impegnativo, eccitante e responsabile.

I dipendenti non credono che il manager capisca la differenza, quindi trascorrono la maggior parte del loro tempo a fare più lavoro di natura banale e ripetitiva. Questo carico di lavoro, che fa sì che i dipendenti lavorino per lunghe ore e fine settimana, interferisce con la loro capacità di assumersi maggiori responsabilità e i loro obblighi familiari. È risentito nel tempo.

Certo, qualsiasi lavoro ha la sua parte di compiti banali che devono essere completati. Ad alcune persone non piace la presentazione e ad alcuni non piace fatturare i clienti. Anche ad alcune persone non piace fare il lavaggio o svuotare la lavastoviglie. Pertanto, il manager deve bilanciare attentamente la delega di più lavoro con la delegazione del lavoro che richiede maggiori responsabilità, autorità e sfida.

La linea di fondo

La delegazione di successo dell'autorità come stile di leadership richiede tempo e energia, ma vale la pena il tempo e l'energia per aiutare il coinvolgimento dei dipendenti e l'empowerment dei dipendenti ad avere successo come stile di leadership. Vale la pena il tempo e l'energia per aiutare i dipendenti ad avere successo, sviluppare e soddisfare le tue aspettative. Costruisci la fiducia in se stessi del dipendente e le persone che hanno successo di solito hanno successo.