Come il personale delle risorse umane deve pensare ai problemi

La domanda dei dipendenti sembra semplice, diretta e dovrebbe essere facile da rispondere. Giusto? Non se il tuo lavoro è nelle risorse umane. Anche la domanda per i dipendenti più semplice solleva innumerevoli bandiere rosse per il team delle risorse umane di un datore di lavoro. Ancora una volta, percorri quel percorso a cinque punte. Come soddisfi tutte e cinque le parti interessate mentre si tratta in modo equo l'attuale dipendente?

Cosa è meglio per il datore di lavoro? Cosa è meglio per il dipendente? Cosa è legale o richiesto da un'agenzia governativa? Ciò che stabilisce il precedente per le decisioni future e il trattamento equo dei dipendenti? Quale decisione ti farà citare in giudizio con tutti i costi e l'aggravazione simultanei?

Non puoi prendere una decisione a meno che la decisione non soddisfi tutte e cinque le parti interessate, in una certa misura. Non c'è da meravigliarsi che a volte sia la stakeholder dei dipendenti che soffre? Ecco come le persone risorse umane devono pensare e prendere decisioni per rispondere a una domanda di dipendenti. Utilizziamo la modifica di questa politica di viaggio per la fiera dell'azienda come esempio.

Come pensa HR, prende decisioni e risponde alle domande

La domanda fornita da un lettore sembrava abbastanza semplice. Un dipendente, che viaggia per le imprese aziendali per le fiere e altri eventi dei clienti, voleva prolungare il suo tempo in Event City utilizzando il tempo di vacanza. Nessun problema.

Nessun problema, cioè fino a quando le risorse umane non lo hanno informato di come i giorni sarebbero stati addebitati contro il suo tempo di vacanza retribuito. Con simpatia sia per le risorse umane che per il dipendente, ecco come una persona delle risorse umane deve pensare e prendere decisioni.

Il dipendente ha viaggiato domenica in una fiera. (Nessun problema con questo tempo di viaggio; l'azienda, per politica, che tutti i dipendenti comprendono, non pagano il tempo di viaggio per il fine settimana per i dipendenti esenti.) Il dipendente ha lavorato dal lunedì al mercoledì alla fiera e voleva iniziare l'uso del giorno delle vacanze dopo l'evento.

Ok, ha detto il direttore delle risorse umane, giovedì e venerdì sono giorni di vacanza. No, ho risposto al dipendente, giovedì, normalmente tornavo in compagnia; Da quel giorno verrebbe pagato come parte della mia normale settimana lavorativa, non è giusto farmi prendere un giorno di vacanza per coprire giovedì. Sei con me?

Il pensiero delle risorse umane e il processo decisionale iniziano a rotolare

Ok, dice il manager delle risorse umane, la cui prima inclinazione è quella di addebitare giovedì come giorno di vacanza poiché il dipendente non è, in effetti, usando la giornata per tornare in compagnia. La persona delle risorse umane, giustamente, non vuole dover prendere decisioni di tempo per i dipendenti caso per caso, per i dipendenti che partecipano agli eventi sponsorizzati dalla società.

Controllando con un paio di amministratori delegati e un'altra persona delle risorse umane, entrambe le decisioni avevano sostenitori. Se il dipendente doveva tornare dalla conferenza mercoledì e lavorare giovedì, giovedì dovrebbe essere un giorno di vacanza.

Se il giovedì sarebbe normalmente un giorno di viaggio, conta come una giornata di lavoro, non come un giorno di vacanza. In circostanze normali, sarebbe tornato indietro e la compagnia non dovrebbe penalizzarlo perché ha esteso il suo soggiorno con una vacanza.

Ma ha scelto di non tornare indietro ma invece di andare in vacanza, hanno detto i dissidenti. Questo non è il problema dell'azienda e paghiamo per il tempo di viaggio solo se il dipendente usa i giorni feriali per tornare indietro. Dal momento che non paghiamo per il tempo di viaggio nei fine settimana e non esiste una giornata di viaggio, i dipendenti dovrebbero essere pagati solo se lavorano.

Inoltre, normalmente un dipendente, a meno che non sia stato assegnato allo smontaggio di Booth, dovrebbe tornare indietro mercoledì e riferire per lavorare giovedì. Poteva organizzare di arrivare in ritardo con il suo manager se il suo volo fosse l'occhio rosso.

In tal caso, nessuna dubbio, giovedì dovrebbe essere accusato come giorno di vacanza. Ma ciò che è stato praticato in compagnia? I dipendenti dovrebbero tornare indietro mercoledì, se possibile, o è giovedì il normale giorno di viaggio per tornare.

La maggior parte dei dipendenti vuole tornare a casa e lavorare il prima possibile. Quindi, tornano a casa mercoledì se è possibile qualsiasi volo, piuttosto che passare una notte a uscire da soli in una strana città senza nulla da fare.

Questa è anche una domanda del settore privato contro i dipendenti pubblici. Se sei un dipendente del settore pubblico, spesso lavorando nelle condizioni negoziate di un contratto sindacale, ti aspetti considerazioni come il pagamento per ogni minuto in cui lavori. Se non in un risarcimento diretto, un dipendente del settore pubblico prevede il tempo di comp per le ore lavorate e si aspetterebbe di essere pagato anche per viaggiare nel fine settimana.

Questo pensiero è un anatema per un datore di lavoro del settore privato che si aspetta che i dipendenti esenti svolgano il lavoro e raggiungano gli obiettivi. In effetti, pensare come un dipendente orario impedirà la tua carriera e ti renderà meno apprezzato come dipendente. Ecco alcuni pensieri precedenti sulla compensazione dei dipendenti per il tempo di viaggio.

Se il dipendente è un dipendente orario o non esente, i datori di lavoro devono tenere conto del tempo di viaggio pagato, più ore lavorate alla fiera. Quando un dipendente è idoneo per il tempo, questi regolamenti si applicano anche sulla strada.

(Questa è una delle teorie sul perché i dipendenti non esenti sono così raramente chiesti di viaggiare per eventi e formazione per i clienti. I regolamenti governativi rendono il costo della loro presenza proibitivo o almeno un dolore alle spalle per contabilizzare e pagare dai datori di lavoro. E, per quanto queste regole possano inibire l'utilizzo e la crescita della carriera dei dipendenti orari, le simpatie delle risorse umane sono con i datori di lavoro.)

Considerazioni per la decisione delle risorse umane sulla politica della fiera

Il prossimo problema che le risorse umane devono considerare, in questo caso, è che molti dipendenti viaggiano frequentemente per la fiera e altri eventi aziendali. Una decisione presa, in questo caso, ha ramificazioni di vasta portata per il datore di lavoro e le decisioni su altre richieste dei dipendenti in futuro.

HR vuole davvero prendere queste decisioni caso per caso? A che punto inizia il lavoro e inizia le vacanze? Quando la fiera termina a 4 p.M. il mercoledì?

Quando l'ultimo aereo parte per la città natale del dipendente mercoledì sera? E se non ci fosse aereo mercoledì? Quanta documentazione e ricerca dovranno richiedere in futuro in futuro da altri dipendenti per garantire che le decisioni contabili di tempo libero dell'azienda siano coerenti ed equa?

Ad un certo punto, le risorse umane devono determinare che una decisione a favore di consentire a questo dipendente di utilizzare giovedì come giorno di vacanza ha troppe ramificazioni per richieste simili in futuro. Il dipendente si sentirà comprensibilmente infelice.

Ma nessuno nelle risorse umane, che conosco, vuole trascorrere il loro tempo di lavoro come Cop di tempo per le risorse umane. Il dipendente sta scegliendo di non tornare indietro in tempo retribuito; Può tornare indietro se vuole la sua paga, e poi andare in vacanza. Qualsiasi altra decisione si apre troppo in grande una lattina di vermi.

Un ultimo pensiero per la persona delle risorse umane implica come i dipendenti sono stati trattati in passato. I dipendenti viaggiano generalmente mercoledì sera o giovedì? Se giovedì, dovrebbero presentarsi in ufficio? Se mercoledì sera, quanto di giovedì ci aspettavano di lavorare?

Se nel normale corso degli affari, sarebbe tornato mercoledì sera, allora giovedì dovrebbe essere contabile come vacanza. Se nel normale corso degli affari, viaggerebbe giovedì, ma ci si aspetta che si presentasse anche sul posto di lavoro giovedì, allora giovedì dovrebbe essere addebitato come giorno di vacanza.

Ah, è la prima volta che hai mai incontrato questa domanda? Grande. Hai la possibilità di impostare il precedente e stabilire la politica e le pratiche di viaggio della tua azienda.

Probabilmente puoi persino aggiungere la tua decisione al manuale dei dipendenti, quindi tutti i dipendenti conoscono il laico del terreno per guidare il loro processo decisionale in futuro.

HR raggiunge una soluzione

Che ne dici di questo per una soluzione alla domanda attuale? In che modo l'azienda ha gestito i dipendenti viaggia per le fiere e gli eventi dei clienti in passato? I dipendenti tornano indietro quella notte e lavorano il giorno successivo o la compagnia dà loro margine di manovra e lascia che tornino indietro il giorno dopo l'evento e riferiscano a lavorare il giorno seguente?

Determina cosa ha governato la gestione di queste pratiche in passato, secondo molti dei tuoi manager che sono responsabili dei dipendenti che partecipano agli eventi rivolti ai clienti. La pratica passata determinerà l'uso di una vacanza o non per l'assenza di giovedì.

E se scopri, come è probabile che le pratiche siano state incoerenti su tutta la linea e non esiste una pratica precedente chiara? Disegna la linea nella sabbia. Dì al dipendente attualmente chiedendo, che non aveva regole per guidarlo, che può usare una giornata per le vacanze per giovedì. Poi:

• Sviluppa la tua politica,
• Aggiungi la politica al manuale dei dipendenti,
• Formare i dipendenti che viaggiano per la politica rivista,
• Fai sapere ai manager che la discrezione della gestione non guiderà più le decisioni di viaggio dei dipendenti perché le decisioni non sono state coerenti e giuste e
• Usa la nuova politica per prendere decisioni coerenti e giuste in futuro.

Linguaggio delle politiche di viaggio per il futuro

In un'azienda in cui i dipendenti viaggiano frequentemente per affari, e soprattutto se il gruppo dei dipendenti è grande, sarebbe un incubo per l'azienda prendere decisioni caso per caso e la società non potrebbe mai essere giusta in tutto il consiglio di amministrazione. I requisiti di documentazione per i dipendenti aggiungono un onere non necessario.

Nitpicking con i dipendenti buoni e contribuenti nel monitoraggio di tempo in minuto è offensivo e umiliante per il manager, le risorse umane e il dipendente. E, sconfigge il tuo scopo di fidarsi dei dipendenti, di trattare dipendenti come adulti e di aspettarsi che i dipendenti prendano decisioni responsabili nelle linee guida dichiarate.

Quindi, a seconda delle esigenze della tua azienda, ecco la politica raccomandata come parte della tua politica di viaggio complessiva. (Hai molte decisioni aggiuntive per una politica globale.)

E, oh, a proposito, se hai solo un paio di dipendenti che viaggiano? Ignora tutto questo pensiero e il processo decisionale delle risorse umane. Duh! I manager possono prendere decisioni contabili di tempo caso per caso.

Viaggia da e verso eventi sponsorizzati dalla compagnia:

In (nome dell'azienda), i dipendenti viaggiano spesso per affari. I dipendenti partecipano alla formazione o alle riunioni di associazione professionale, visitano fornitori e concorrenti, si incontrano con i clienti e partecipano a fiere e altri eventi di interazione con i clienti, per nominare solo alcuni esempi. Poiché questi eventi si svolgono spesso in luoghi desiderabili, i dipendenti chiedono spesso di utilizzare il loro PTO o il tempo di vacanza per estendere il loro soggiorno nella posizione dell'evento.

In questi casi, la società è responsabile del costo dei viaggi dei dipendenti, inclusi aerei, taxi, autobus aeroportuali e mezzi di trasporto necessari dal giorno in cui il dipendente si reca all'evento fino a quando il dipendente non completa l'attività aziendale durante l'evento dell'evento. Il dipendente deve tenere conto di ogni giorno della settimana aggiuntivo decollato dal lavoro dopo l'evento come tempo di ferie retribuite, tempo PTO o congedo non pagato con autorizzazione.

Tutti i costi sostenuti dal dipendente o dai compagni di viaggio, per viaggi, cibo, alloggio, trasporto e così via, mentre si prendono di tempo libero, devono essere pagati dal dipendente. La parte del biglietto aereo, acquistata dalla società per il ritorno del dipendente dopo la partecipazione all'evento, o contabilizzato il chilometraggio, normalmente pagato per il ritorno del dipendente dalla società, può essere utilizzata per il ritorno a casa del dipendente.

La società non pagherà spese aggiuntive. Il dipendente deve tenere conto di ogni giorno decollato a seguito dell'evento sponsorizzato dalla società.

Sì, questa è una lunga risposta alla domanda del dipendente sull'uso del tempo di vacanza per estendere il viaggio dell'evento aziendale. Ma è un buon esempio di tutti i fattori che le risorse umane devono considerare nel pensiero delle risorse umane e nel processo decisionale. Non è divertente per le risorse umane, ma è necessario il pensiero delle risorse umane e il processo decisionale per soddisfare le esigenze delle cinque parti interessate dell'azienda.

Non odio il gergo delle risorse umane? Inizia con la parola: incentivizzare.