Come adattare il tuo stile di gestione

Ci sono molti diversi stili di leadership sostenuti in tutto il mondo accademico. Può essere difficile decidere quale utilizzare per la tua personalità, industria, esperienza o tipi di dipendenti. Una teoria che può funzionare in più situazioni è la teoria del continuum di leadership sviluppata da Robert Tannenbaum e Warren Schmidt nel 1958.

Ci sono quattro stili di gestione tradizionalmente definiti da questa teoria. Uno è stato aggiunto nel tempo (delegato) con ulteriore interpretazione delle idee. Questi stili vengono raccontati, vendono, consultano e si uniscono e delegano.

Un'altra teoria è la teoria della leadership situazionale, sviluppata da Paul Hersey e Kenneth Blanchard nel 1969. Questo approccio viene generalmente interpretato (o interpretato moderno) per avere quattro stili di base tra cui un leader tra cui scegliere, tenendo conto dei livelli di maturità del dipendente. Questo approccio definisce la regia, il coaching, il supporto e la delega come quattro stili di gestione situazionale.

Modello di continuum di leadership

Il tuo stile di gestione è situazionale, a seconda di diversi fattori. Lo stile di gestione che scegli di utilizzare in qualsiasi momento particolare dipende da questi fattori:

• L'esperienza, l'anzianità e la longevità del dipendente coinvolto
• Il tuo livello di fiducia con i dipendenti coinvolti
• La tua relazione con i dipendenti responsabili del lavoro
• Pratiche precedenti del dipartimento o dell'organizzazione in cui lavori
• La cultura prevalente della tua organizzazione e se ti adatti alla cultura
• Politiche e procedure dei dipendenti pubblicate dal dipartimento delle risorse umane
• La tua esperienza e il livello di comfort nell'applicazione di vari stili di gestione a diversi progetti e in altri contesti

Questo modello fornisce un approccio lineare per la gestione e il coinvolgimento dei dipendenti, incluso un ruolo crescente per i dipendenti e un ruolo decrescente per i manager nel processo decisionale. La teoria è che puoi adattare il tuo stile ai fattori nella forza lavoro e al lavoro.

Lo stile Tell

Lo stile Tell rappresenta il processo decisionale dittatorio top-down con piccolo input dei dipendenti. Ecco come le organizzazioni gerarchiche tradizionali gestiscono i dipendenti.

Come lo stile autocratico di leadership, il manager prende la decisione e dice ai dipendenti cosa faranno. Lo stile Tell è un utile stile di gestione quando non c'è molto spazio per l'input dei dipendenti o quando i nuovi dipendenti ricevono una formazione.

Raccontare è usato meno frequentemente nell'ambiente di lavoro in rapido cambiamento degli uffici di oggi. La tecnologia e la disponibilità di informazioni nelle organizzazioni hanno cambiato l'equilibrio di potere che ha favorito il processo decisionale di gestione.

Lo stile di vendita

Nello stile di vendita di sell di leadership, simile allo stile di leadership persuasivo, il manager ha preso la decisione e quindi tenta di persuadere i dipendenti che la decisione è corretta.

Lo stile di gestione della vendita viene utilizzato quando sono necessari l'impegno e il supporto dei dipendenti, ma la decisione non è aperta all'influenza dei dipendenti. I dipendenti possono essere in grado di influenzare il modo in cui viene effettuata la decisione.

Lo stile di consulenza

Il consultoLo stile di gestione è quando il manager richiede un contributo dei dipendenti in una decisione ma mantiene l'autorità per prendere la decisione finale. La chiave per utilizzare con successo lo stile di gestione di consultazione è informare i dipendenti che il loro contributo è necessario e che il manager prenderà la decisione finale.

Se scegli di chiedere l'input dei dipendenti quando prendi una decisione, spiega il ragionamento per la tua decisione quando lo prendi se c'è tempo. Ciò consente loro di sapere che il loro contributo era prezioso e se ha influenzato la decisione o no.

L'input dei dipendenti deve essere considerato prezioso quando richiesto. Se viene continuamente chiesto input ma non lo vedranno mai usati, cessano di dare un input costruttivo.

Lo stile di join

Nello stile di gestione di Join, il manager invita i dipendenti a unirsi a loro nel prendere la decisione. Il manager considera la propria voce uguale ai dipendenti nel processo decisionale. Ti siedi insieme allo stesso tavolo e ogni voto è fondamentale nella decisione.

Lo stile di gestione di join è utile quando il manager crea veramente un accordo e l'impegno in merito a una decisione. Il manager deve anche essere disposto a mantenere la propria influenza uguale al grado di influenza che altri dipendenti che forniscono input esercitano. Lo stile di gestione di join può essere utile quando un manager è disposto a condividere l'autorità.

Una volta utilizzato lo stile di gestione di join, dovresti essere consapevole che il tuo team arriverà. Questo non è necessariamente un cattivo sviluppo, purché instillate di essere il leader e non hai bisogno di una sessione di gruppo per prendere decisioni.

Lo stile di delegazione

Sebbene non faccia parte del tradizionale continuum di leadership, la delega è all'estrema destra del continuum in cui il manager trasforma la decisione al gruppo. La chiave per la delega di successo è condividere un percorso critico con i dipendenti con punti designati in cui sono necessari feedback e aggiornamenti dai dipendenti.

Crea sempre questo ciclo di feedback del percorso critico e una sequenza temporale nel processo.

Per rendere la delega di successo, il manager deve anche condividere qualsiasi "quadro preconcetto" che ha del risultato previsto del processo. Man mano che i membri del tuo team progrediscono in competenza e competenza, puoi passare a diversi stili di leadership a seconda della situazione e dei progetti.

Modello di leadership situazionale

Il modello di leadership situazionale corrisponde a diversi stili di leadership con diversi livelli di maturità dei dipendenti e maturità del lavoro. Generalmente, ci sono quattro tipi di fasi dei dipendenti.

La fase di regia

La regia è di solito riservata a dipendenti più recenti o a coloro che potrebbero non avere conoscenze, abilità, abilità (KSA) e guidare per il lavoro.

La fase di coaching

La fase di coaching è dove i dipendenti hanno sviluppato le competenze di base necessarie per il lavoro ma hanno ancora spazio per lo sviluppo in dipendenti completamente produttivi.

La fase di supporto

Dopo che un dipendente o un gruppo ha ricevuto abbastanza coaching per essere produttivo, la fase di supporto viene inserita. In questa fase, alcuni dipendenti possono o non possono essere spinti a Excel o avere il KSAS. Potrebbero ancora aver bisogno di motivazione e supporto extra per lavorare per gli obiettivi generali.

La fase di delegazione

Una volta che il gruppo ha raggiunto uno stato in cui sono pienamente impegnati e competenti, sono nella fase di delegazione di questo modello. Possono ricevere istruzioni e completare le attività in modo indipendente, creando un ambiente in cui il leader diventa più libero per concentrarsi sulla strategia e sulla cura del team.

Mentre i dipendenti o i membri del team passano da una fase all'altra, il leader può adattare il loro stile di leadership per abbinare ogni fase. Il risultato desiderato sarebbe quello di avere tutti i membri del team che raggiungono la fase di delegazione. Questo non solo libera in qualche modo il leader, ma offre ai dipendenti un senso di contributo, valore e rispetto.