Come controllare i riferimenti utilizzando un formato efficace

Il controllo dei riferimenti all'occupazione richiede tempo e spesso insoddisfacente per ottenere le informazioni necessarie per determinare se un individuo è un candidato di lavoro adeguato. Nonostante la legislazione che fornisce protezione per i riferimenti, molti datori di lavoro si rifiutano di offrire più di date di lavoro, storia degli stipendi e titolo professionale.

Se hai l'opportunità di raggiungere il manager del tuo candidato, è probabile che tu riceva informazioni più utili che evidenziano le capacità e i contributi del candidato. Parlare con le risorse umane (HR) raramente produce il tipo di informazioni di cui i manager hanno bisogno per prendere le giuste decisioni di assunzione.

Tuttavia, a causa della paura di potenziali cause legali, molte aziende hanno adottato politiche che affermano che le risorse umane devono rispondere a tutti i controlli di riferimento. Queste politiche vietano anche ai manager e ai dipendenti di parlare con un potenziale datore di lavoro durante un controllo dei precedenti.

Chi dovrebbe controllare i riferimenti?

Il controllo di riferimento è spesso relegato in HR. Quando le risorse umane hanno il compito di controllare i riferimenti, regolarmente

• possedere il processo di controllo di riferimento
• Controlla i riferimenti per lavori entry-level
• Controlla l'elenco dei riferimenti preparati del candidato

Tuttavia, questo compito dovrebbe essere lasciato al responsabile delle assunzioni, poiché sarà più probabilmente in grado di determinare se il dipendente è un candidato adatto per un lavoro.

I riferimenti non devono essere controllati fino a quando un'azienda non sarà disposta a fare un'offerta a un candidato. Ciò consente di risparmiare il tempo del personale e dimostra il rispetto per l'individuo, che potrebbe non aver ancora informato il loro attuale datore di lavoro che stanno cacciando il lavoro.

Eseguendo un controllo di riferimento, il responsabile delle assunzioni, che ha più familiarità con i requisiti di lavoro e l'ambiente di lavoro, può giudicare in modo più accurato se il dipendente è adatto. Inoltre, il supporto e la convinzione del manager nella capacità del candidato di svolgere con successo il lavoro costituirà le basi per l'eventuale successo del dipendente nell'organizzazione.

Il manager conosce le domande appropriate per porre all'attuale o ex datore di lavoro il lavoro del candidato. Il manager può ascoltare dichiarazioni che indicano l'adattamento culturale e che i punti di forza elencati corrispondono a quelli richiesti per il lavoro.

Formazione per i dama di riferimento

I manager che controllano i riferimenti dovrebbero essere sicuri e ben preparati per porre le domande appropriate per ottenere le informazioni più preziose su un potenziale dipendente. Per garantire che la gestione sia all'altezza del compito, dovrebbero essere formati, istruiti e guidato prima di eseguire controlli di riferimento.

Gli ex datori di lavoro e colleghi di un candidato potrebbero non avere il tempo di concederti una seconda chiamata. Pertanto, devi essere ben addestrato e avere le capacità di influenzare i riferimenti per rivelare informazioni sul loro ex dipendente.

Se non stai attento, ogni controllo di riferimento può trasformarsi in una chat amichevole durante la quale non si ottiene le informazioni necessarie per prendere una decisione obiettiva sull'assunzione del tuo candidato.

Formato standard per il controllo dei riferimenti

Come per la maggior parte dei processi HR, è utile un formato standard di controllo dei riferimenti. Puoi facilmente confrontare i candidati e assicurarti di porre le domande giuste per prendere una decisione istruita prima di offrire al richiedente un lavoro con la tua azienda.

Il seguente formato consigliato e domande di esempio possono aiutarti con questa attività:

1. Nome:
2. Nome di riferimento:
3. Nome della ditta:
4. Indirizzo aziendale:
5. Telefono aziendale:
6. Date di impiego:
7. Da:
8. A:
9. Posizione di partenza:
10. Posizione finale:
11. Stipendio iniziale:
12. Stipendio finale:
13. Cosa fa la tua compagnia?
14. Descrivi la tua relazione di reporting con il candidato? Se nessuno, in quale capacità hai osservato il lavoro del candidato?
15. Motivo della partenza:
16. Descrivi le responsabilità chiave del candidato nella loro posizione più recente.
17. Quanti membri del personale di segnalazione hanno gestito il candidato? I loro ruoli?
18. Parlami dei contributi più importanti del candidato al raggiungimento della missione e degli obiettivi della tua organizzazione.
19. Descrivi la relazione del candidato con i loro colleghi, il personale di segnalazione (se applicabile) e i supervisori.
20. Parla dell'atteggiamento e delle prospettive che il candidato ha portato sul posto di lavoro.
21. Descrivi la produttività, l'impegno per la qualità e l'orientamento dei clienti del candidato.
22. Quali sono i punti di forza più significativi del candidato?
23. Quali sono le debolezze più significative del candidato?
24. Qual è la tua valutazione complessiva del candidato?
25. Stiamo assumendo questo candidato a (titolo professionale o descrizione rapida). Li consiglieresti per questa posizione? Perché o perché no?
26. Restireresti questo individuo? Perché o perché no?
27. Ci sono ulteriori commenti che vorresti fare?
28. C'è una domanda che dovrei porre che ci aiuterà a capire cosa porta potenzialmente questo candidato sul nostro posto di lavoro?
29. C'è qualcos'altro che dovremmo sapere che ci aiuteranno a prendere la giusta decisione di assunzione su questo candidato?
30. Grazie per il vostro aiuto.

Assicurati di verificare che la firma dell'autorizzazione al controllo di riferimento del candidato sia sulla domanda di lavoro prima di iniziare l'intervista. In caso contrario, chiedi al candidato di firmare la domanda prima di controllare i riferimenti. Questo è raccomandato come precauzione, quindi i datori di lavoro sono legalmente ed eticamente sicuri.

Conclusione

Quando vengono chiamati a dare un riferimento ai dipendenti passati, i dipartimenti delle risorse umane di solito forniscono informazioni generali che fanno poco per indicare l'idoneità di un candidato per una posizione. Se non sei in grado di ottenere informazioni soddisfacenti su un potenziale dipendente, potrebbe essere necessario fare affidamento sulle tue capacità di intervista, nonché sul feedback da parte di altri che hanno incontrato il potenziale cliente, per determinare se hanno ragione per la posizione.