Come emettere un avvertimento verbale per scarse prestazioni

I supervisori emettono un avvertimento verbale quando le scarse prestazioni di un dipendente meritano un'azione disciplinare più grave della consulenza di supervisione e del coaching. Il suo scopo è quello di attirare l'attenzione del dipendente quando le normali discussioni manageriali, riunioni e suggerimenti non hanno avuto un effetto benefico.

Documentare un avvertimento verbale

L'avvertimento verbale è documentato dal supervisore nelle loro note informali sugli sforzi forniti per aiutare il dipendente a migliorare.

Se l'avvertimento verbale non è documentato, con la firma del dipendente che indica di averlo ricevuto, potrebbe anche non esistere.

L'avvertimento verbale sarebbe difficile da dimostrare durante qualsiasi potenziale avvertimento di disciplina progressiva o contenzioso futuro. Ma ha anche un altro vantaggio: i dipendenti tendono anche a prendere a cuore qualsiasi critica documentata sulle loro prestazioni.

Questa documentazione di avvertimento verbale è inclusa in qualsiasi altra documentazione scritta che il supervisore mantiene, come obiettivi dei dipendenti, progressi, informazioni di backup per il piano di sviluppo delle prestazioni del dipendente (PDP) o valutazione delle prestazioni e così via.

Queste note non fanno parte del file del personale di un dipendente; Sono documentazione di supervisione privata della performance di un dipendente. Se la performance del dipendente alla fine merita la risoluzione, tuttavia, le scartoffie di avvertimento verbale possono finire nel file del personale del dipendente come backup per dimostrare un'azione disciplinare progressiva formale.

Performance che merita un avvertimento verbale

Diversi tipi di comportamento potrebbero far sì che un manager desiderasse utilizzare un avvertimento verbale. Quelli comuni coinvolgono il tempo trascorso sul lavoro o sulla sua mancanza: un dipendente è costantemente in ritardo per il lavoro, lascia il lavoro in anticipo o non funziona il numero richiesto di ore.

Altri problemi di prestazione:

• Il dipendente non riesce a completare i compiti in tempo a causa della procrastinazione e della cattiva pianificazione.
• Il dipendente interagisce negativamente con collaboratori o clienti.
• In nessun caso, il dipendente non riesce a raccogliere importanti informazioni di backup e ricerche necessarie per studiare e presentare adeguatamente soluzioni a un problema o processo che necessita di un miglioramento.
• Il dipendente parla in modo fluttuante e cazzoniero al capo.

Passi dopo l'avvertimento verbale

L'avvertimento verbale viene generalmente seguito, nelle procedure di azione disciplinare, da un avvertimento verbale scritto che inizia la documentazione dell'azione disciplinare nel file del personale del dipendente. L'avvertimento verbale scritto fornisce l'inizio della documentazione necessaria per un'organizzazione per licenziare un dipendente.

Quindi, se le prestazioni di un dipendente non riescono a migliorare durante una serie di fasi di azione disciplinare, il datore di lavoro ha giunto giuridicamente i passaggi adottati per aiutare un dipendente a migliorare e mantenere l'occupazione durante tutto il processo. Il datore di lavoro ha anche dimostrato di aver intrapreso le azioni necessarie per aiutare un dipendente a migliorare e che la successiva azione disciplinare non era arbitraria.

Mentre i passi dell'azione disciplinare, incluso un avvertimento verbale, differiscono da azienda a azienda e anche all'interno di un'azienda, a seconda della natura dell'avvertimento non performance-un evento negativo è un evento negativo. La performance del dipendente è a livello che il datore di lavoro determina richiede un'azione disciplinare.

In linea con la politica di azione disciplinare delineata nel manuale dei dipendenti, un avvertimento verbale può essere il primo, l'ultimo o l'unico passo richiesto prima della risoluzione dell'occupazione, a seconda della gravità della non performance o dell'evento precipitante. Per questo motivo, i manuali dei dipendenti dovrebbero rimanere vaghi in termini di seguire sempre un'azione disciplinare progressiva formale.

Se un datore di lavoro ha la possibilità di interrompere il dipendente dal lavoro molto prima, di solito è un vantaggio. Non vuoi un dipendente in giro se sta avendo un impatto sul lavoro e sul morale degli altri dipendenti, o se stanno interferendo attivamente con i progressi sul posto di lavoro.