Come incoraggiare la partecipazione ai dipendenti sul lavoro

La partecipazione è fondamentale in molti lavori rivolti ai clienti. La scarsa partecipazione altera il morale dei dipendenti, costa spese per gli straordinari dei datori di lavoro e riduce il coinvolgimento dei dipendenti. La scarsa presenza richiede tempo e attenzione di supervisione e spesso si traduce in azioni disciplinari.

Puoi gestire la partecipazione dei dipendenti per ridurre i problemi di frequenza. È necessario assumerlo come una componente importante di qualsiasi lavoro di gestione o di vigilanza. Ecco come gestire e incoraggiare la partecipazione. Usa questi cinque passaggi per incoraggiare la frequenza dei dipendenti sul lavoro.

Passaggi per incoraggiare la frequenza dei dipendenti

Innanzitutto, devi avere un modo per tracciare il tempo che le persone decollano dal lavoro in modo che l'integrità della politica del tempo libero (PTO), la politica di congedo per malattia e/o la tua politica di vacanza retribuita sia garantita. Ciò garantisce anche che le rule del tempo di scaffali siano le stesse per ogni dipendente che è importante per il senso di equità e giustizia sul luogo di lavoro.

Quando i dipendenti sono gestiti in tutti i dipartimenti, è necessario assicurarsi che ciò che John sperimenta nel magazzino sia la stessa politica che Mary sperimenta nell'ufficio. I dipendenti notano quando i dipendenti vengono trattati in modo diverso e questo trattamento disparato crea problemi con la motivazione e il coinvolgimento.

Ciò è particolarmente importante per gestire assenze non programmate per le quali molti luoghi di lavoro hanno problemi con la copertura del lavoro. Incoraggiare la frequenza dei dipendenti è importante per qualsiasi workstation rivolta al cliente. La partecipazione è anche fondamentale quando il lavoro di un dipendente dipende dal lavoro del precedente dipendente in lavori come la produzione o l'assemblaggio di prodotti.

Insegnanti, specialisti dell'assistenza clienti, fornitori di supporto tecnico, operatori sanitari e altri dipendenti del servizio diretto sono esempi di dipendenti che hanno stazioni di lavoro che i dipendenti devono essere personale su base giornaliera. Altrimenti, i datori di lavoro sono in perdita da programmare e trovare sostituzioni del personale per svolgere il proprio lavoro.

Questa partecipazione include anche un arrivo tempestivo nella loro workstation. Ad esempio, se un'infermiera è in ritardo per il lavoro nell'unità di terapia intensiva, l'infermiera del turno precedente non può andare a casa per un meritato riposo. Se si prevede che un dipendente assumerà una stazione centrale in una catena di montaggio, un dipendente deve lavorare in due stazioni, il che è scomodo e può persino mettere in pericolo il dipendente o il datore di lavoro.

Devi impegnarti a gestire l'assenteismo

In secondo luogo, e probabilmente, soprattutto, è necessario gestire l'assenteismo e incoraggiare la frequenza dei dipendenti. Ciò significa che il dipendente deve chiamare direttamente al supervisore che è addestrato per gestire l'assenteismo. Questo inizia con la chiamata personale e il supervisore che dice al dipendente che ci mancherà e descriverà l'impatto della loro assenza sul posto di lavoro.

Ogni assenza termina con il manager o il supervisore che accoglie personalmente il dipendente al lavoro, incoraggiando la frequenza dei dipendenti in futuro e, ancora una volta, sottolineando l'impatto dell'assenza del dipendente sul posto di lavoro e i loro colleghi.

Non stai tenendo questa conversazione in un tono di colpa del voice-dopo tutto, molte assenze dei dipendenti sono legittime e necessarie sei davvero accogliendo il dipendente al lavoro e rafforzando l'impatto di un'assenza non programmata. La tua conversazione dovrebbe, ancora una volta, descrivere l'impatto che l'assenza ha avuto sui dipendenti e sul posto di lavoro.

Abilita la flessibilità sul posto di lavoro quando possibile

In terzo luogo, se possibile, consenti la flessibilità con gli orari sul posto di lavoro in modo che un dipendente con un appuntamento con medico precoce o un bambino malato, ad esempio, possa lavorare più tardi o venire prima per recuperare il tempo.

Donne, sfortunatamente, secondo la U.S. Figure del dipartimento del lavoro, sperimentare più problemi di partecipazione relativi a malattie, lesioni e altre questioni familiari.

Pertanto, questa flessibilità sul posto di lavoro potrebbe includere anche la possibilità di condividere posti di lavoro, programmare giorni o ore flessibili e lavorare da casa o telelavoro, sotto le linee guida. Alcuni pensano che il tempo compensativo o compisciamo un atteggiamento da astestare. Ciò potrebbe non essere in linea con la mentalità di realizzare l'intero lavoro e gli obiettivi che cerchi in un dipendente esente o stipendiato. Ma i lavori esenti sono anche i lavori che consentiranno più frequentemente flessibilità per il dipendente e il datore di lavoro.

Premi e riconoscimento per i dipendenti

In quarto luogo, i premi e il riconoscimento per la frequenza positiva dei dipendenti possono fare la differenza. Anche se non vuoi che le persone si sentano come se il loro datore di lavoro debba pagarle extra per fare il loro lavoro, vuoi che sappiano che apprezzi e rispetti la loro frequenza positiva.

In alcuni casi, in particolare con i dipendenti non esenti e per ridurre le assenze non programmate, potresti voler creare premi monetari effettivi nella politica di frequenza dei dipendenti. Queste politiche sottolineano la frequenza gratificante per un certo numero di giorni. Lo fai, con la parte di riconoscimento dei dipendenti della tua politica di frequenza, vuoi enfatizzare i giorni di frequenza, non l'atto di abbassare le assenze.

Troppe politiche di presenza si concentrano sul lato della punizione dell'equazione. Una maggiore enfasi sui premi per la frequenza positiva potrebbe darti più botto per i tuoi soldi. Tuttavia, una politica di frequenza motivazionale di successo deve concentrarsi su entrambi.

Fornire conseguenze

Infine, come per qualsiasi responsabilità occupazionale, un dipendente deve sperimentare conseguenze se il dipendente non riesce alla sua frequenza di lavoro. A chi sono le conseguenze le più importanti? A tutti i dipendenti che hanno una buona partecipazione, lavorano duramente e trovano il loro morale personale e la motivazione colpiti da persone che hanno una scarsa partecipazione. La disciplina progressiva è fondamentale, a partire dal coaching e dal feedback e eseguendo i passaggi della gestione delle presenze sopra elencati. I tuoi dipendenti partecipanti ti ringrazieranno.