Come licenziare un dipendente con compassione e classe

I manager citano sparare i dipendenti come il lavoro che odiano di più fare. A volte, tuttavia, interrompere l'occupazione di un personale è il passo migliore da intraprendere per la tua organizzazione. A volte terminare l'occupazione di una persona è l'azione più gentile che puoi intraprendere anche per il dipendente. Alcune relazioni sull'occupazione non hanno mai dovuto funzionare.

In alcune circostanze, sparare un dipendente è una necessità immediata per la sicurezza e il benessere del resto dei tuoi dipendenti. Occasionalmente, il dipendente potrebbe aver svolto un'azione così egregia che la risoluzione immediata dell'occupazione era giustificata.

Poiché la cessazione dell'occupazione può assumere molte forme, a seconda delle circostanze, diamo un'occhiata alla risoluzione immediata per la causa e la risoluzione per la non performance a causa della mancanza di produttività o di una mancata corrispondenza di dipendente, lavoro e azienda.

Risoluzione dell'occupazione immediata per causa

Occasionalmente, si presentano situazioni per le quali vorrai interrompere immediatamente l'occupazione di una persona. Assicurati di avere queste istanze elencate nel manuale del tuo dipendente. Questi includono spesso situazioni in cui un dipendente:

• minaccia la violenza o commette un atto violento,
• porta un'arma al lavoro,
• Visualizza film pornografici sui computer di lavoro e nel tempo di lavoro,
• ruba la proprietà della società e/o
• commette reati simili di natura terribile.

Il meglio che puoi fare, in tali circostanze, è seguire questo processo per interrompere l'occupazione di un individuo.

• Assicurarsi che il dipendente non sia un pericolo per se stesso o altri dipendenti. (Se sembra essere, aiutare gli altri dipendenti a sicurezza e chiamare immediatamente le autorità delle forze dell'ordine e il personale di sicurezza.)
• Se il dipendente non sembra essere pericoloso per se stesso o per gli altri, avvisare le autorità delle forze dell'ordine se ha avuto luogo un atto illegale.
• Utilizzare il personale di sicurezza interno, se disponibile.
• Rimanere educati e rispettosi.
• Dichiarare l'offesa con calma e con un testimone nella stanza.
• Di 'al dipendente che il suo impiego è terminato.
• Ottieni il ritorno di tutte le proprietà dell'azienda.
• Consenti al dipendente di imballare oggetti personali dalla sua workstation se le circostanze garantiscono.
• Consentire al dipendente di porre domande sulla fine dell'occupazione.
• Scortare l'ex dipendente dell'edificio con la consapevolezza che se ritorna sta viziando.

Risoluzione dell'occupazione per non performance

Sparare un dipendente non deve essere la peggiore esperienza del tuo anno. Puoi usare l'occasione per esaminare cosa è andato storto nella relazione di lavoro. Supponendo che la risoluzione sia per una mancata corrispondenza, puoi aiutare il dipendente a costruire l'autostima nonostante la loro risoluzione dell'occupazione.

Puoi incoraggiare il dipendente a guardare avanti e iniziare una nuova ricerca di lavoro. Anche se il fuoco è per non performance, si desidera porre fine alla relazione su una nota positiva.

È comune licenziare un dipendente che non è in grado di soddisfare gli standard di produzione aziendali ragionevoli. Quindi, sta licenziando un dipendente che, anche con una formazione approfondita, non si rivela in grado di svolgere il suo lavoro. Occasionalmente, hai un dipendente che è perennemente in ritardo per un lavoro che richiede personale costante come una catena di montaggio o un lavoratore del servizio clienti in prima linea.

A volte, un dipendente è annoiato o insoddisfatto della sua posizione attuale, retribuzione o titolo professionale. Non hai posizioni aperte per le quali lei si qualifica. La sua retribuzione e il suo titolo sono coerenti con la posizione. Sfortunatamente, le prestazioni lavorative del dipendente si stanno rapidamente deteriorando.

In alcuni casi, un dipendente è o inconsciamente che ti chieda di licenziarla per la sua esibizione. L'individuo sa, ad un certo livello, che il suo lavoro con te è il collocamento sbagliato. In una recente riunione di risoluzione, il dipendente ha dichiarato: "Cosa ci ha portato così a lungo a licenziarmi? Sono annoiato dal mio cranio con questo lavoro."

In tutti questi casi, questi sono i passaggi da seguire.

Passaggi nella risoluzione dell'occupazione per non prestazioni

Prima della riunione di risoluzione

• Assicurati che il dipendente sia chiaro sulle aspettative di lavoro, sulle aspettative di produzione e su qualsiasi altro dettaglio che consentirebbe alla persona di eseguire efficacemente. Descrizioni di lavoro, standard di produzione pubblicati e dati sulle prestazioni aiutano il dipendente a comprendere ed eseguire il loro ruolo. Un sistema di gestione delle prestazioni garantisce la chiarezza del dipendente sugli obiettivi.
• Se il dipendente viola le politiche e le procedure, assicurarsi che siano scritte e che il dipendente sia stato addestrato nelle politiche e nelle procedure. Una forma firmata che afferma che il dipendente ha letto e compreso che la politica è una buona testimonianza che puoi usare per placare il potenziale per le controversie future.
• Fornire aiuto e guida; Dai al dipendente un feedback regolare sulla sua performance. Assicurati di spiegare le potenziali conseguenze della sottoperformance. Il coaching per prestazioni migliorate fornisce un approccio di coaching passo-passo che puoi utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative. Questo approccio evita la disciplina e produce risultati.
• Determinare che stai applicando gli standard di prestazione in modo equo. Ai fini dell'evitamento della discriminazione, devi affrontare qualsiasi dipendente che sta facendo le stesse cose allo stesso modo. Devi prima affrontare il dipendente con i problemi più gravi. Tutti i dipendenti che non riescono a seguire le tue politiche devono essere disciplinati allo stesso modo; Non concentrarti mai sulla performance di una persona.
• Se si determina che un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) potrebbe aiutare il dipendente ad avere successo, utilizzare un PIP per incoraggiare positivamente il dipendente. Il dettaglio richiesto in un PIP a volte aiuta un dipendente in fallimento a raggiungere la chiarezza sulle aspettative di lavoro. Puoi sparare a un dipendente senza usare anche un PIP.
• Ancora più importante, è necessario documentare eventuali discussioni sulle prestazioni per il file del dipendente con l'ora, la data e il problema delle politiche o delle prestazioni chiaramente identificate. Mantieni buoni record perché non sai mai quando ne avrai bisogno. Minimamente, i buoni record aggiorneranno la memoria della terminazione. I dipendenti vanno avanti e buoni registri assicurano che il datore di lavoro sia in grado di affrontare eventuali problemi sulla risoluzione in futuro.
• Nella disciplina progressiva, ogni articolo deve intensificare in modo da avere avvertimenti verbali, avvertimento scritto verbale e quindi sospensioni sul record. Ciò garantisce che la risoluzione dell'occupazione non sia mai una sorpresa. Quando si pianifica la riunione di risoluzione, il dipendente non dovrebbe essere sorpreso. In una recente riunione di risoluzione, il dipendente è venuto all'incontro con tutti i suoi beni già pieni. Nessuna sorpresa è buona.

Risoluzione dell'occupazione per non performance

Durante la riunione di risoluzione

Questi sono i passaggi da utilizzare quando si pianificano e conduci una riunione di risoluzione dell'occupazione.

• Pianifica un incontro che include il dipendente, il supervisore del dipendente e un rappresentante delle risorse umane o in alcuni casi, il responsabile del supervisore. Questi incontri si svolgono spesso a metà pomeriggio di martedì o mercoledì in modo che il dipendente abbia la possibilità di iniziare immediatamente una ricerca di lavoro. Anche in questo mondo connesso, vuoi consentire a un dipendente terminato di iniziare ad agire immediatamente.
• Sii diretto. Di 'al dipendente che il suo lavoro è terminato. Puoi dire al dipendente il motivo della risoluzione, anche se la maggior parte degli avvocati consigliamo di. In molte aziende, dove i dipendenti hanno comunicato attentamente e regolarmente con il dipendente che affronta la risoluzione, non lo fanno. Si assume che abbiano comunicato in modo efficace i problemi di prestazione per mesi. Non c'è bisogno di riformulare tutto alla riunione di risoluzione. Sii civile, conciso e compassionevole.
• Rispetta la dignità della persona. Lasciale parlare se vuole e fare qualsiasi domanda che possa avere. Potresti persino impegnarti in qualche discussione su ciò che è andato storto nella relazione occupazionale. Esempio, forse la persona non era buonaadattarsi alla posizione dall'inizio. Forse lo stile di lavoro del dipendente è troppo lento per il ritmo dell'azienda. Forse l'impiegata si era così annoiata, voleva essere licenziata. In nessun momento, tuttavia, consenti alla persona di pensare che potresti essere "parlato" della decisione di interrompere il suo impiego.
• Il dipendente potrebbe cercare di unirsi, di sferzarti e farti sbagliato. Non arrabbiarti, discutere con il dipendente o provare a risolvere il punteggio. Riconoscere nell'incontro che probabilmente sei molto deluso anche. Hai avuto un investimento costoso nel successo di questo dipendente, sia personalmente che finanziario. Dovrai reclutare e formare la sostituzione del dipendente. Assicurati che le tue emozioni siano sotto controllo in modo da poter rimanere compassionevole e rispettoso.
• Puoi valutare dal modo in cui l'incontro è andato se la discussione o la consulenza al dipendente in partenza sarebbero utili. Scoprirai che spesso puoi aiutare discutendo il tipo di lavoro in cui il dipendente potrebbe avere successo, come individuare risorse di ricerca di lavoro, idee per la frequenza scolastica e i punti di forza del dipendente. Questa breve discussione può aiutare il dipendente a chiarire la loro direzione e aiutarli. Costruisci l'autostima del dipendente e li aiuti a iniziare il processo di ricerca di lavoro.
• Raccogli tutte le proprietà dell'azienda o determina la sua posizione e prendi accordi per raccoglierla. Lavora a stretto contatto con il personale IT per tagliare l'accesso del dipendente ai sistemi di lavoro e riguadagnare dispositivi elettronici che l'azienda possiede.
• Dai al dipendente una scelta su chi tra i partecipanti alla riunione lascerà fuori dall'edificio. Dai al dipendente una scelta se vuole rimuovere gli effetti personali dalla sua workstation ora o dopo ore.
• Completa tutti i passaggi nella lista di controllo per la fine dell'occupazione.

NOTA: queste sono le prime dieci cose che non vuoi mai fare quando spari un dipendente.

Altro: contenuto più popolare | Top 10 tendenze delle risorse umane del decennio

Disclaimer: Si prega di notare che le informazioni fornite, sebbene autorevoli, non sono garantite per l'accuratezza e la legalità. Il sito viene letto da un pubblico mondiale e le leggi e i regolamenti sull'occupazione variano da stato a stato e paese a paese. Si prega di chiedere assistenza legale o assistenza dalle risorse governative statali, federali o internazionali, per assicurarsi che l'interpretazione legale e le decisioni siano corrette per la tua posizione. Queste informazioni sono per orientamento, idee e assistenza.