Come istituire un programma di formazione sulla diversità

Mentre molte aziende hanno proclamato il loro impegno per aumentare gli sforzi di diversità e inclusione (D&I), ci vogliono molto più delle dichiarazioni di messaggistica e missione, ma gravi, significativi passaggi interni per affrontare la questione. Dopotutto, a seconda del luogo di lavoro, promuovere D&I potrebbe richiedere più di uno spostamento su larga scala, culturale e sistemico. 

I benefici della diversità sul posto di lavoro

Perché avere un posto di lavoro diversificato e inclusivo è così importante? Gli studi dimostrano che i benefici sono numerosi, poiché D&I e le nuove prospettive che ne derivano possono portare a migliori prestazioni finanziarie, a un processo decisionale più intelligente e alla spinta nell'innovazione e nell'impegno dei dipendenti. Naturalmente, i vantaggi non sono limitati ad aumentare i profitti. Avere una forza lavoro diversificata e inclusiva può anche essere cruciale per reclutare e conservare talenti preziosi, poiché D&I è un fattore importante per più di tre candidati a quattro di lavoro quando decidono di applicare o accettare un'offerta.

Alla luce di questi dati persuasivi, le aziende dovrebbero riconoscere l'importanza di D&I e una preziosa opportunità per istituire iniziative come un programma di formazione sulla diversità, non proprio come una soluzione a breve termine, ma un primo passo per attuare il cambiamento a livello aziendale. 

Ostacoli alla creazione di un programma efficace

Nel processo di creazione di un programma di formazione sulla diversità, un'azienda può incontrare barriere come i dipendenti resistenti ai cambiamenti, alle differenze culturali e alle sfide di comunicazione. I dipendenti possono anche resistere a questi programmi perché ritengono di non essere inclusi nel processo decisionale o che i loro contributi non siano valutati. 

Per affrontare questo e perfezionare i tuoi sforzi D&I, è importante ottenere regolarmente input, prospettive e feedback dei dipendenti su tutte le preoccupazioni che possono avere attraverso discussioni di gruppo, conversazioni individuali e sondaggi.  

In uno studio del 2019, McKinsey & Co. ha scoperto che ci sono diversi modi per elevare il senso di inclusione dei dipendenti, incluso:

• Avere una leadership diversa e inclusiva.
• Meritocrazia (gratificante buone prestazioni) e iniziative per aumentare l'equità.
• Sponsorizzazione dei colleghi per creare opportunità di avanzamento professionale.
• Accesso ai leader senior. 

Creare un programma di formazione sulla diversità

Lo sviluppo di un efficace programma di formazione sulla diversità non deve essere uno sforzo schiacciante o eccessivamente ambizioso, secondo Denise Minor, presidente di Mindspring Metro DC, una società di sviluppo di coaching e leadership. In un'intervista via e -mail con l'equilibrio, Minor ha affermato che la chiave è "... mantenerla semplice, accessibile e creare un ambiente sicuro privo di giudizio di sé e degli altri."  

Un programma di formazione sulla diversità può includere diversi componenti, da tutoraggio e seminari, alle lezioni, gamification ed esercizi di gruppo, il tutto con l'obiettivo comune di abbracciare le differenze tra i dipendenti, superare i pregiudizi inconsci e costruire un ambiente di lavoro più inclusivo.

Tuttavia, rendere obbligatoria la formazione sulla diversità può sfidare alcune aziende ed è una mossa con cui minore non è necessariamente d'accordo. "Non sostengo che la formazione sia obbligatoria", ha detto. “D&I è una scelta che le persone devono fare ogni giorno. Come studenti adulti, la formazione dovrebbe essere esperienziale e fornire azioni che possono essere immediatamente messe al lavoro dopo l'allenamento."

Formazione alla leadership

Minor Notes che avere un team di leadership educato e dedicato alla formazione sulla diversità è fondamentale. "La realtà è questa: senza che qualcuno abbia guidato il processo, è quasi impossibile prendere kit di strumenti e fogli di punta e trasformarli in cambiamenti sostenibili in un'organizzazione", ha detto.

Se un'azienda non può allocare il budget, il tempo o le risorse per la formazione sulla diversità dell'outsourcing, i team di leadership senior possono trarre vantaggio dai programmi di certificazione a breve termine, da cui possono guadagnare designazioni come il trainer certificato sulla diversità (CDT), il professionista certificato di diversità ( CDP) e Executive di diversità certificata (CDE). 

Ci sono diversi programmi di certificazione D&I gratuiti offerti dalle università, tra cui l'Università della Florida del sud e la Rowan University, oltre a molti corsi virtuali per cui puoi iscriverti.

Azioni in corso

Dopo il processo di formazione sulla diversità, Minor offre diversi suggerimenti per un'azienda per continuare a mantenere i suoi obiettivi e standard D&I:

• Stabilire comitati di assunzione: Priorità ai comitati di assunzione diversi e inclusivi.
• Impiega processi di domanda ciechi: Questo può includere la rimozione di nomi e istituti educativiQuando i curriculum sono in considerazione.
• Equalizzare le valutazioni:Usa gli stessi standard per tutti i dipendenti quando conducono recensioni di performance e assegnando promozioni.
• Tutoraggio: Assicurarsi che tutti i dipendenti abbiano lo stesso accesso ai programmi di tutoraggio.
• Tenere le interviste di uscita: Condurre interviste di uscita con i dipendenti per registrare dati preziosi che possono essere utilizzati per migliorare la cultura del lavoro in futuro.
  

La linea di fondo

La "diversità" e "inclusione" non sono solo parole d'ordine tempestive che possono essere gettate in giro ma alla fine suonano vuote. Coltivare il vero cambiamento nella tua organizzazione che porterà un luogo di lavoro diversificato e inclusivo alla realtà richiede un'istruzione approfondita e un'azione di alto livello. “La creazione di una cultura impegnata nella diversità e nell'inclusione richiede una strategia a lungo termine e una comprensione professionale del comportamento umano, della gestione del cambiamento e delle dinamiche di D&I, inclusa una comprensione delle neuroscienze dietro D&I così possiamo arrivare alla radice di il nostro pregiudizio inconscio ", ha detto Minore.

Istituire un programma di formazione sulla diversità può sicuramente essere un passo nella giusta direzione. E insegnando ciò che D&I è (e non lo è), ottenendo approfondimenti e feedback dei dipendenti e apportando adeguamenti lungo la strada, i datori di lavoro possono avere migliori indicatori di prestazione, lavoratori più coinvolti e la soddisfazione di sapere che sono, a modo loro rendere il mondo un posto più giusto.