Come ridurre la resistenza ai dipendenti al cambiamento

La resistenza al cambiamento è una reazione naturale quando viene chiesto ai dipendenti, beh, per cambiare. Il cambiamento è scomodo e richiede nuovi modi di pensare e fare. Le persone hanno difficoltà a sviluppare una visione di come sarà la vita dall'altra parte di un cambiamento. Quindi, tendono ad aggrapparsi al noto piuttosto che ad abbracciare l'ignoto.

I dipendenti non temono il cambiamento, però, temono l'ignoto. Temono di essere cambiati. Temono di essere fuori controllo.

Il cambiamento crea ansia e incertezza

I dipendenti possono perdere il senso della sicurezza. Potrebbero preferire lo status quo. La gamma di reazioni, quando viene introdotta il cambiamento, è imprevedibile.

Nessun dipendente non viene influenzato dalla maggior parte delle modifiche. Di conseguenza, la resistenza al cambiamento si verifica spesso quando viene introdotto il cambiamento.

Le tue aspettative svolgono un ruolo nella resistenza ai dipendenti

La resistenza al cambiamento è meglio vista come una reazione normale. Anche i dipendenti più cooperativi e di supporto possono sperimentare resistenza.

Quindi, non introdurre un cambiamento credendo che non proverai altro che resistenza o che la resistenza sarà grave.

Invece, introduci il cambiamento con uno spirito positivo e credi che i tuoi dipendenti vogliano cooperare, trarre il meglio da ogni situazione lavorativa e che sosterranno completamente e con entusiasmo i cambiamenti col passare del tempo.

Con il tuo pensiero e il tuo approccio, puoi influenzare il grado in cui la resistenza impugna. Puoi ridurre la resistenza naturale dalle azioni che intraprendi e come coinvolgi i dipendenti. Nel profondo dei loro cuori, vogliono diventare parte del quadro più ampio dell'organizzazione.

La comunicazione e l'input riducono la resistenza

In uno scenario migliore, ogni dipendente ha l'opportunità di parlare, fornire input e avere un impatto sulle modifiche che stai perseguendo. Razionalmente, questo dipende da quanto sia grande il cambiamento e da quante persone il cambiamento influenzerà.

In uno sforzo di cambiamento a livello aziendale, ad esempio, molto probabilmente l'input dei dipendenti influenzerà il modo in cui implementare le modifiche a livello dipartimentale, non il problema se apportare le modifiche in primo luogo. La direzione generale, in questi casi, proviene da leader senior che hanno sollecitato feedback dal personale di reporting.

Formare un team di leadership

In alcuni casi, viene stabilito un team di leadership per guidare i cambiamenti organizzalmente. Questi team possono contenere una sezione trasversale di dipendenti dell'organizzazione. Oppure, sono spesso gestiti da manager e leader senior che hanno una conseguente supervisione per parti dell'organizzazione.

Se la comunicazione è un punto di forza nella tua organizzazione, l'opportunità di input potrebbe aver raggiunto i soldati in prima linea. Ma spesso non è così, perché l'input e il feedback devono tornare indietro attraverso tutti i filtri presentati dalla gestione media.

Queste raccomandazioni sono formulate per milioni di manager, supervisori, team leader e dipendenti a cui viene chiesto di cambiare qualcosa o tutto-periodicamente sul lavoro. Potresti o meno aver avuto input nella direzione scelta dai vostri leader senior o dalla tua organizzazione.

Ma, come i core a lavoro al lavoro, ci si aspetta che apporti le modifiche e affronti qualsiasi resistenza ai cambiamenti che potresti sperimentare lungo la strada. È possibile ridurre la resistenza ai dipendenti al cambiamento prendendo queste azioni raccomandate in ogni fase.

Gestisci la resistenza al cambiamento

Questi suggerimenti ti aiuteranno. Questa non è la guida definitiva per la gestione della resistenza all'implementazione, ma l'implementazione di questi suggerimenti ti darà un vantaggio.

Possedere i cambiamenti

Non importa dove il cambiamento originato e il cambiamento possa comparire in qualsiasi momento della tua organizzazione, anche proveniente da te, devi possedere il cambiamento da solo. È tua responsabilità implementare il cambiamento. Puoi farlo in modo efficace solo se pianifichi come implementerai il cambiamento con le persone che influenza o supervisioni nella tua organizzazione.

Farsene una ragione

Ok, hai avuto l'opportunità di dire ai senior manager cosa ne pensi. Hai parlato ad alta voce nel focus group. Hai presentato la direzione consigliata, con dati ed esempi, al team. I poteri che hanno scelto una direzione diversa da quella che hai supportato.

È ora di andare avanti. Una volta presa la decisione, il tempo agitante è finito. Che tu sia d'accordo o no, una volta che l'organizzazione, il gruppo o il team decide di andare avanti, devi fare tutto ciò che è in tuo potere per rendere la direzione selezionata. Qualsiasi altra cosa è sabotaggio e renderà la tua vita miserabile. Può anche farti licenziare.

Nessun supporto distorto e frazionario consentito

Anche se non supporti la direzione, una volta deciso, lo devi al 100 % della tua leadership e supporto. Il supporto Wishy Washy o parziale sta minando lo sforzo: non ti guadagnerà alcun punto dai vostri manager o da dirigenti senior o farà sì che i tuoi colleghi e il personale di segnalazione di riferimento ti rispettassero.

Se non riesci a acquistare il fatto che la direzione prescelta è dove stai andando, puoi, almeno, acquistare il fatto che è fondamentale sostenere. Una volta scelta la direzione, è il tuo compito farlo funzionare. Qualcosa di meno è irrispettoso, minante e distruttivo della direzione dei leader senior.

Supporta il cambiamento o è tempo per te di andare avanti e uscire. (Non aspettare che i tuoi leader senior interrompessero il tuo lavoro per non supporto. Puoi fare molti danni mentre aspetti la fine.)

Ridurre al minimo la resistenza

Se i tuoi dipendenti pensano di essere onesti, fidati di te e ti senti fedeli, hanno molte più probabilità di salire a bordo con le modifiche rapidamente.

Quindi, gli sforzi che hai speso nella costruzione di questo tipo di relazione ti serviranno bene durante l'implementazione del cambiamento. (Ti serviranno bene in generale, ma soprattutto durante i periodi di stress e cambiamento.)

Comunicare il cambiamento

Senza dubbio hai personale di riferimento, colleghi dipartimentali e dipendenti a cui devi comunicare il cambiamento. Il modo in cui comunichi il cambiamento alle persone che inspiri ha il singolo impatto più importante su quanta resistenza al cambiamento si verificherà.

Uno dei fattori chiave è un ambiente in cui esiste una convinzione diffusa che sia necessario un cambiamento. Quindi, uno dei tuoi primi compiti in una comunicazione efficace è quello di costruire il caso per "perché" il cambiamento era necessario.

In particolare, informa i dipendenti su ciò che il tuo gruppo può e non può influenzare. Trascorri del tempo a discutere di come implementare il cambiamento e farlo funzionare. Rispondere alle domande; Condividi le tue prenotazioni precedenti, ma dichiari che sei a bordo e far funzionare la modifica ora.

Chiedi ai dipendenti di unirsi a te in questo sforzo perché solo il team può apportare il cambiamento. Sottolinea che hai conoscenze, abilità e punti di forza che aiuteranno a far avanzare il team, e così anche ciascuno dei membri del team. Tutti sono fondamentali per far funzionare le modifiche e gee, la vita dopo che i cambiamenti potrebbero migliorare.

Aiuta i dipendenti a identificare ciò che è dentro per loro per apportare il cambiamento

Una buona parte della resistenza scompare quando i dipendenti sono chiari sui benefici che il cambiamento li porta.

Anche i vantaggi per il gruppo, il dipartimento e l'organizzazione dovrebbero essere sottolineati. Ma nulla è più importante per un singolo dipendente che conoscere l'impatto positivo sulla propria carriera o lavoro.

Inoltre, i dipendenti devono ritenere che il tempo, l'energia, l'impegno e la concentrazione necessari per attuare il cambiamento siano compensati equamente dai benefici che raggiungeranno dal apportare il cambiamento.

Clienti più felici, aumento delle vendite, un aumento delle retribuzioni, riconoscimento da parte del capo e un nuovo entusiasmante ruolo o progetto sono esempi di modi in cui puoi aiutare i dipendenti a sentirsi compensati per il tempo e l'energia che qualsiasi cambiamento richiede.

Ascolta empaticamente i dipendenti

Puoi aspettarti che i dipendenti sperimenteranno la stessa gamma di emozioni che hai vissuto quando il cambiamento ti è stato introdotto. Non minimizzare mai la risposta di un dipendente anche al cambiamento più semplice.

Non puoi conoscere o sperimentare l'impatto del punto di vista di un singolo dipendente. Forse il cambiamento sembra insignificante per molti dipendenti, ma il cambiamento avrà un impatto seriamente al compito preferito di un altro dipendente. Ascoltare i dipendenti e permettere loro di esprimere il loro punto di vista in un ambiente non giudicante ridurrà la resistenza al cambiamento.

Consentire ai dipendenti di contribuire

Il controllo del proprio lavoro è uno dei cinque fattori chiave in ciò che i dipendenti vogliono dal lavoro. Questo aspetto di controllo segue quando si cerca di ridurre al minimo la resistenza al cambiamento. Dai ai dipendenti il ​​controllo su qualsiasi aspetto del cambiamento che possono gestire.

Se hai comunicato in modo trasparente, hai fornito la direzione, la logica, gli obiettivi e i parametri stabiliti dalla tua organizzazione. All'interno di quel quadro, il tuo compito è quello di consentire ai dipendenti di far funzionare il cambiamento.

Pratica una delega efficace e imposta i punti per il percorso critico in cui hai bisogno di feedback per lo sforzo di cambiamento e togliti di mezzo.

Crea un ciclo di feedback e miglioramento

Questi passaggi significano che la modifica apportata è la modifica giusta o ottimale? Non necessariamente. È necessario mantenere una linea di comunicazione aperta in tutta la tua organizzazione per assicurarsi che il feedback raggiunga le orecchie dei dipendenti che guidano la carica.

Modificare i dettagli, il miglioramento continuo e la modifica è una parte naturale e attesa di qualsiasi cambiamento organizzativo. La maggior parte dei cambiamenti non viene versata in cemento, ma deve esserci la volontà di esaminare il miglioramento (piano, fare, studiare, intraprendere un'azione aggiuntiva).

Se implementi il ​​tuo cambiamento in un ambiente organizzativo orientato ai dipendenti, con comunicazione trasparente e un alto livello di fiducia, hai un enorme vantaggio.

La linea di fondo

Ma, anche nell'ambiente più favorevole, devi capire e rispondere alla gamma di emozioni e risposte umane che vengono suscitate durante i periodi di intenso cambiamento.