Termini delle risorse umane e gergo che devi sapere

Ogni professione ha una propria lingua o gergo e le risorse umane non fanno eccezione. Ecco alcuni dei termini delle risorse umane che potresti sentire uscire dalla bocca di un manager delle risorse umane e cosa significa davvero tutto. Per comunicare efficacemente con le risorse umane, indipendentemente dal fatto che tu sia nel dipartimento, è importante capire e parlare il gergo.

Un posto al tavolo delle risorse umane

Immagina un gruppo di decisori seduti attorno a un tavolo della conferenza che prendono una decisione. Chiunque sia lì al tavolo ha un "posto", il che significa che sono stati invitati alla riunione. I manager delle risorse umane parlano spesso di avere un "posto al tavolo" per sottolineare che qualcuno delle risorse umane deve essere in una riunione dell'azienda per assicurarsi che la prospettiva del dipartimento sia presa in considerazione quando vengono prese le decisioni.

Inoltre, il termine si riferisce a un posto con la leadership esecutiva nella sala conferenze esecutiva. È qui che le risorse umane desiderano davvero l'inclusione, assicurandosi che il suo contributo venga udito quando vengono prese le decisioni che influiscono sulla direzione strategica dell'azienda, in particolare quando si dispiegano le persone. HR vuole che quel posto partecipi come uno dei decisori strategici dell'azienda.

Scorecard equilibrata

Il termine scorecard equilibrato esce dalla Harvard Business School e, come tale, può essere spiegato in modo molto complicato o in questo modo: tutto conta. Non puoi semplicemente ignorare la tua gente e concentrarti sui numeri. Non puoi aspettarti che le persone producano prodotti di qualità se vengono giudicati dal numero di parti che producono.

La scorecard guarda specificamente in quattro aree diverse: apprendimento e crescita, processi aziendali, clienti e finanze. Spesso, il partner commerciale delle risorse umane è fortemente coinvolto nelle parti di apprendimento e crescita della determinazione di questa scorecard per ogni persona senior. In alcune organizzazioni, i lavori amministrativi e incentrati sui clienti nell'organizzazione riferiscono anche alle risorse umane.

Competenze o competenze chiave

Queste sono generalmente le competenze necessarie per fare un lavoro particolare, ma il riferimento è spesso un po 'sfocato. Le competenze implicano qualcosa di concreto, come "deve sapere come fare la modellazione finanziaria", mentre le competenze possono anche includere competenze trasversali, come le capacità di risoluzione dei problemi.

Quando i manager delle risorse umane parlano delle competenze chiave, si riferiscono alle conoscenze, alle abilità e alle capacità che sono assolutamente fondamentali per il lavoro. Quindi, mentre è bello avere un contabile con buone capacità interpersonali, Tutto I contabili devono prima avere la possibilità di lavorare con i numeri.

Cultura aziendale

Ogni azienda ha una propria cultura. Le culture possono svilupparsi naturalmente senza alcuno sforzo, ma spesso il dipartimento delle risorse umane tenterà di costruire una cultura specifica. Vedrai dichiarazioni di missione e attività di team building e una serie di altre attività progettate per creare una cultura specifica all'interno dell'organizzazione.

I buoni dipartimenti delle risorse umane rendono eliminando i cattivi manager (o la formazione di cattivi manager per diventare buoni manager) una priorità quando crei una buona cultura aziendale. I dipartimenti delle risorse umane cattive si concentrano sulle dichiarazioni delle missioni e poi si chiedono perché la cultura sia ancora tossica.

Ridimensionamento, riorganizzazione, ristrutturazione o riduzione

Come regola generale, questi termini significano tutti che un'azienda sta per licenziare un certo numero di dipendenti. È possibile riorganizzare e ristrutturare e mantenere tutti i dipendenti, ma in realtà, se si sente discussioni su riorganizzazioni a livello aziendale o ridimensionamento, rinfrescali il tuo curriculum, perché potresti averne bisogno.

Famiglia

Le aziende spesso affermano di essere adatte alle famiglie quando hanno politiche che hanno lo scopo di sostenere i genitori che lavorano. Vantaggi come programmi flessibili, asilo nido in loco e generose foglie malate per prendersi cura di te e i tuoi bambini malati sono spesso citati come aspetti importanti di un'azienda a misura di famiglia. I dipartimenti delle risorse umane sono di solito quelli che sviluppano e implementano politiche così adatte alla famiglia.

I buoni dipartimenti delle risorse umane riconoscono che ciò che i loro dipendenti desiderano dai loro benefici è il fattore più significativo quando si determinano quali benefici dei dipendenti condividere. I benefici svolgono un ruolo significativo nella fidelizzazione dei dipendenti.

Condotta riprovevole

Se fai qualcosa che è così grave, l'unica conseguenza è che l'azienda ti licenzi immediatamente, le tue azioni sono state "grave cattiva condotta."Ad esempio, se hai dato fuoco all'ufficio del capo, non importa che tu abbia avuto una valutazione perfetta per le prestazioni la settimana prima, il capo ti licenzierà.

La cattiva condotta grave è generalmente determinata dalla politica dell'azienda piuttosto che per legge. Ma solo perché il manuale dei dipendenti non dice "nessun incendio doloso" non significa che la compagnia non ti spara - e ti farà arrestare - per quell'azione. Colpire un altro dipendente è un altro esempio di grave cattiva condotta, così come il furto dei prodotti dell'azienda.

Lasciarsi andare

"Let Go" è uno dei tanti eufemismi che i datori di lavoro e i dipendenti usano per dire che un dipendente è stato licenziato. Ora, ovviamente, ci sono due tipi principali di "licenziato."Il primo è quando un dipendente è risolto per motivi commerciali non correlati alle prestazioni. Questo è generalmente noto come un "licenziamento."

Il secondo è un vero licenziamento: quando il dipendente ha fatto qualcosa di sbagliato. Che qualcosa di sbagliato può includere prestazioni scadenti e qualcosa di più terribile, come il furto. Un altro termine comune per sparare un dipendente è la "risoluzione dell'occupazione" o "terminare il rapporto di lavoro."

Onboarding

Quando sei assunto, hai un sacco di scartoffie da compilare. Questo è il passaggio di base che viene fatto per tutti i nuovi dipendenti e, in alcuni casi, questo è l'intero programma di "onboarding".

Alcune aziende hanno programmi di onboarding elaborati che coinvolgono l'integrazione culturale e la costruzione di una base di conoscenza delle società generali. L'obiettivo di tutti i programmi di onboarding è quello di portare nuovi dipendenti nell'azienda e farli lavorare in modo efficace il più rapidamente possibile. L'obiettivo finale è quello di costruire una relazione positiva che ti consenta di conservare il dipendente.

Gestione dei talenti

Quando le persone delle risorse umane parlano della gestione dei talenti, stanno solo solo parlando di assicurarsi di reclutare, allenarsi, gestire, sviluppare e conservare le persone migliori.

A volte i programmi di gestione dei talenti non includono tutti nell'organizzazione, ma solo i dipendenti ad alto potenziale e gli attuali leader. Sia i dipartimenti di gestione che per le risorse umane sono coinvolti nello sviluppo e nell'implementazione di un sistema di gestione dei talenti.

Regola 80/20

Questa terminologia è utilizzata in molte situazioni diverse, ma in risorse umane, in genere significa che l'80 % dei problemi è causata dal 20 percento dei dipendenti. I dipartimenti delle risorse umane possono anche parlare di “volantini frequenti."Questi sono dipendenti che sembrano avere problemi con tutto e tutti e occupano molto tempo delle risorse umane. Impiegano tempo per le risorse umane in modo sproporzionato ai dipendenti più performanti, i dipendenti che il personale delle risorse umane preferirebbe trascorrere il loro tempo a svilupparsi.