L'intenzione è la terza fase della gestione del cambiamento

Nella fase di intenzione, gli agenti di cambiamento e gli alti manager valutano le strategie e le alternative disponibili per far avanzare le modifiche necessarie nell'organizzazione. Decidono su un modo specifico di azione che porterà il cambiamento. Formulano una visione per l'organizzazione.

La fase di intenzione termina con la selezione di un approccio per spostare l'organizzazione per apportare le modifiche necessarie. Vengono inoltre considerate le opzioni nelle strategie di gestione del cambiamento. Sono anche determinate le strategie che realizzeranno l'approccio.

Fino a questo punto, hai fatto molta considerazione ponderata dei problemi che la tua organizzazione deve affrontare. Hai identificato la necessità di apportare modifiche. E hai considerato le opzioni che hai per il cambiamento e apportando il cambiamento.

Se stai seguendo il corso di azione raccomandato finora, hai anche valutato la prontezza e la volontà dei dipendenti nella tua organizzazione di perseguire il corso di azione e le modifiche necessarie.

Fase 3: intenzione

Nella fase delle intenzioni, gli agenti del cambiamento, i leader senior e i manager devono fare tutto quanto segue per garantire il successo.

• Valuta l'impatto delle soluzioni suggerite e miglioramenti sull'organizzazione.
• Se si utilizza un consulente esterno, assicurati che gli obiettivi e le esigenze dell'organizzazione siano chiaramente compresi e concordati in un contratto scritto.
• Assicurati che le persone appropriate siano coinvolte dall'organizzazione e che il loro contributo sia considerato e se sensibile, implementato.
• Coinvolgere quante più persone appropriate e possibili in modo da sviluppare buy-in e supporto sul front-end. Questo è di gran lunga superiore a trascinare i tuoi dipendenti a calci e urla dopo che i cambiamenti sono stati messi in posizione che il calcio e le urla non sono belli e può minare le possibilità che le tue modifiche abbiano successo. Inoltre, la resistenza ai dipendenti può minare tutto perché la resistenza può persino raggiungere un punto in cui i dipendenti stanno attivamente sabotando l'efficacia dei cambiamenti.
• Prendi in considerazione ulteriori strategie e metodi per l'avvio e l'implementazione per ridurre ulteriormente la resistenza ai dipendenti al cambiamento.
• Esamina gli obiettivi e la direzione delle persone critiche e delle unità di lavoro per valutare il grado di conflitto che probabilmente derivano e derivi dalle soluzioni e dalle strategie selezionate per realizzarlo.
• Esplora le opzioni di sviluppo e formazione dell'organizzazione per aiutare con le prossime tre fasi di cambiamento.
• Informare i dipendenti sul processo di selezione, le alternative considerate, perché le soluzioni alternative sono state respinte e la logica per decidere l'approccio selezionato. Più comunichi con i dipendenti prima di implementare le modifiche, più sono coinvolti e impegnati si sentiranno e agiscono. Devi evitare l'aspetto e l'errore di fare qualcosa a loro, creare cambiamenti con loro.
• Assicurati che i dipendenti si sentano compensati, premiati e riconosciuti per il tempo e gli sforzi extra che hanno speso nel processo di valutazione. Devi prestare attenzione a questo in ogni fase di un processo di cambiamento.
• Assicurati che i membri senior del team di gestione siano a bordo e supportano la necessità di cambiare. In effetti, questo è un gruppo molto importante da avere al tuo fianco mentre implementate eventuali cambiamenti nella tua organizzazione. Se non supportano i cambiamenti, mineranno e potrebbero persino sabotare i tuoi sforzi per far avanzare le modifiche necessarie. Hanno troppa influenza su troppe persone se non sono nella tua squadra di cambiamento.
• Come hanno notato molti dirigenti che implementano il cambiamento nelle loro organizzazioni, il loro più grande errore era consentire ai membri del team senior di minare i loro sforzi di cambiamento per troppo tempo prima di licenziarli. Se non entrano rapidamente a bordo, non lo faranno. Puoi fidarti di questo fatto. Greg Scheesele, quando ha condotto uno sforzo di cambiamento alla Pall Gelman Sciences Corporation ha dichiarato: "Ho dato alla mia squadra senior per circa diciotto mesi per salire a bordo. È stato il mio più grande errore. Avrei dovuto sapere entro 30-60 giorni che avrebbero supportato i nostri cambiamenti."
• Decidi quale delle soluzioni suggerite affronterà meglio i problemi che hai identificato.
• Crea e condividi in generale una visione energizzante e stimolante del futuro stato per creare un supporto diffuso per il cambiamento.
• Decidi dove e quando iniziare. Determina se avrai più successo a partire da una singola unità di lavoro o dipartimento per gestire un pilota o se tu stia meglio immergerti subito e coinvolgendo l'intera organizzazione.

Vedi le sei fasi nella gestione del cambiamento.

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