Intervista a bandiere rosse per i datori di lavoro

Il processo di screening del candidato non è infallibile. A volte un candidato inadatto riesce a ottenere un colloquio di persona. Potrebbero avere un impressionante curriculum e capacità di comunicazione telefonica, tuttavia, di persona non sono ciò che ti aspettavi. Possono mostrare una mancanza di preparazione, un atteggiamento scarso o un insincerità, che sono tutte bandiere rosse da considerare.

Questi segnali di avvertimento sono indicazioni che la persona non è giusta per il lavoro. Li riconoscerai in modo più efficace in un processo di selezione dei dipendenti ben ponderato, coerente. Beneficerai anche se coinvolgi i tuoi dipendenti qualificati nella selezione dei loro potenziali colleghi.

Ti consigliamo di trasmettere candidati che esibiscono le seguenti cinque bandiere rosse durante un'intervista:

Non dimostra alcuna prova che abbiano studiato la tua azienda

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Un candidato che dimostra una mancanza di conoscenza dei tuoi prodotti, clienti o servizi non è riuscito a fare la ricerca fondamentale per prepararsi all'intervista. In effetti, i candidati qualificati ricercano un'azienda e visitano il suo sito Web prima ancora di richiedere un lavoro.

Sanno che la loro familiarità con i tuoi prodotti, sfide e bisogni darà loro un vantaggio su altri candidati. Il loro curriculum e la personalizzazione della lettera di presentazione e le conoscenze dell'azienda mostrate durante l'intervista, dimostrano il loro interesse e darti uno sguardo chiave alle loro capacità e abitudini di lavoro.

Un candidato che entra in un'intervista che non è a conoscenza dell'azienda mostra una mancanza di preparazione, nonché un piccolo interesse genuino per l'azienda e come il loro potenziale ruolo si adatterebbe all'interno degli obiettivi e dei valori dell'azienda.

Tratta i dipendenti che hanno un lavoro di livello superiore in modo diverso

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Un vantaggio di tenere la prima e la seconda interviste che coinvolgono una varietà di intervistatori di dipendenti è la gamma di punti di vista risultanti. Le interviste iniziali spesso includono un responsabile delle assunzioni, le risorse umane (risorse umane) e uno o due potenziali colleghi. Le seconde interviste includono questi intervistatori, ulteriori potenziali colleghi e, nel caso di un potenziale manager, diversi membri dello staff di segnalazione.

Le diverse opinioni dei tuoi dipendenti risorgono una serie di bandiere rosse per i datori di lavoro. Durante una seconda intervista ben ricordata, diversi dipendenti hanno avuto interazioni negative con il candidato.

Il candidato potrebbe aver parlato in testa, non ha guardato a loro quando rispondeva alle domande, controllava spesso l'orologio o alzava gli occhi a fastidio per le domande di sondaggio dei dipendenti. 

L'unica differenza tra la prima e la seconda intervista è stata che i due dirigenti che sono stati molto colpiti dal candidato non erano presenti alla seconda intervista.

Impossibile fornire dettagli, esempi o prove sul curriculum o sui reclami della lettera di presentazione

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Gli intervistatori efficaci si assicurano di controllare le richieste dichiarate di un candidato sul loro curriculum e lettera di presentazione. Pongono domande di sondaggio per sollecitare i dettagli sulle prestazioni lavorative del candidato e sui loro successi e fallimenti. In un ambiente di intervista comportamentale, nulla è così raccontato come un candidato che non può fornire una risposta dettagliata o un resoconto passato di un evento di lavoro quando l'intervistatore richiede i dettagli.

Ad esempio, un candidato che ha affermato di aver gestito sei dipendenti non è stato in grado di fornire informazioni specifiche come i passaggi che hanno adottato per gestire un dipendente le cui prestazioni erano inaccettabili. Era rapidamente evidente agli intervistatori che, sebbene il candidato potesse aver avuto un ruolo di leadership, le loro responsabilità lavorative non erano manageriali.

Un altro candidato è stato chiesto come si erano avvicinati alla selezione di un sistema informativo sulle risorse umane (HRIS) per il loro ex ufficio delle risorse umane, un successo che hanno propagandato nel loro curriculum. La familiarità di HRIS è stata pubblicata dal datore di lavoro intervistato come requisito di lavoro. La loro risposta vaga e tortuosa ha rapidamente eliminato la loro candidatura.

Un candidato può anche dirti che non sono in grado di fornire i nomi della maggior parte dei loro precedenti supervisori. Le scuse includono i loro supervisori sono deceduti, trasferiti in un'altra società non specificata o in pensione in un luogo sconosciuto. Questo è sospetto e può indicare che il candidato sta cercando di nascondere le informazioni. 

Arriva in ritardo per l'intervista

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In ritardo o in ritardo non è solo un segno distintivo di una persona negligente e senza successo, è una dimostrazione di mancanza di rispetto per le persone e il loro tempo. La maggior parte dei candidati non si riprende mai. Sono agitati, impreparati e apologetici mentre il team di intervista è composto, preparato e in attesa dell'arrivo della persona. Con così tanti candidati qualificati, perché i datori di lavoro ignorerebbero questa intervista rossa bandiera?

I datori di lavoro a volte ignorano il messaggio inviato da un candidato in ritardo, di solito per un lavoro per il quale hanno pochi candidati qualificati. A loro dolore, scoprono che il comportamento tardivo del candidato è la norma.

Questo tipo di persona in attesa prevedibilmente mantiene le riunioni in attesa, visita i clienti sul proprio programma e viola le linee guida per gli smartphone dell'azienda chiamando costantemente per dire che saranno in ritardo. Se un candidato non può arrivare per l'incontro più importante della loro carriera, perché un datore di lavoro dovrebbe aspettarsi comportamenti diversi sul lavoro?

Non si assume la responsabilità dei progetti falliti, i team andati male o gli errori

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Un'altra bandiera rossa è un candidato che non ammette alcuna responsabilità per gli errori passati e, invece, incolpa altri come colleghi, capi, mancanza di risorse o mancanza di membri del team qualificati.

Se il candidato è stato licenziato da un ex datore di lavoro, è importante ascoltare attentamente le loro ragioni. Se indicano che sono irreprensibili e non possono ammettere errori, probabilmente non si desidera assumerli. Il candidato giusto ammetterà gli errori, commetterà errori ponderati e li fisserà e si assumerà sempre la responsabilità mentre possiedono e riparano un problema.

Prima di fare un'offerta di lavoro a un potenziale dipendente, presta attenzione ai segni che la persona non è adatta alla posizione. Ci sono cinque principali bandiere rosse di cui i datori di lavoro hanno bisogno per ascoltare quando interviste ai potenziali dipendenti, tuttavia, essere attenti a qualsiasi altra cosa che non sembra giusta. La selezione e l'assunzione di un dipendente comporta un'osservazione acuta della professionalità di un candidato e risposte a domande specifiche. Prenditi il ​​tempo per trovare un candidato adatto riconoscendo gli avvertimenti della bandiera rossa. Fare altrimenti può costare tempo e denaro preziosi.