Scopri i livelli dei voti dei dipendenti

Molti datori di lavoro utilizzano un sistema a livello di grado dei dipendenti che aiuta a distinguere le posizioni e standardizzare la compensazione attraverso set e responsabilità di competenze equivalenti. Questo tipo di sistema aiuta a garantire un trattamento e una compensazione equa e coerenti per tutti i dipendenti.

Esempio di descrizioni a livello di grado dei dipendenti

Ecco esempi di descrizioni a livello di grado dei dipendenti dai singoli dipendenti fino al livello del vicepresidente:

Livello A: collaboratore individuale entry level

Gli individui a questo livello di solito seguono routine di lavoro standard. Possono anche essere applicati i seguenti parametri:

• Lavorare sotto stretta supervisione
• Avere poca abilità decisionale
• Non avere responsabilità di bilancio o capacità di spendere senza approvazione
• Avere meno di tre anni di esperienza rilevante

Livello B: collaboratori individuali esperti

Gli individui a questo livello di solito hanno esperienza procedurale o di sistema. Possono anche:

• Lavorare sotto la supervisione generale
• Prendere decisioni basate su procedure stabilite
• Avere la responsabilità di bilancio nominale o la capacità di spendere
• Avere da tre a cinque anni di esperienza pertinente

Livello C: manager e professionisti tecnici senior e collaboratori individuali

Gli individui a questo livello devono avere il comando delle procedure e dei sistemi utilizzati. Possono anche:

• Lavorare con obiettivi misurabili specifici che richiedono abilità di pianificazione operativa con poca supervisione diretta
• Avere una notevole latitudine per prendere decisioni all'interno della loro unità
• Avere coinvolgimento nei processi di assunzione, sviluppo e personale correlato
• Avere responsabilità di bilancio
• Esercitare le abilità di persone cruciali
• Avere da cinque a sette anni di esperienza pertinente

Livello D: registi

Gli individui a questo livello devono avere una comprensione approfondita dell'applicazione teorica e pratica dei principi della loro professione. Possono anche essere applicati i seguenti parametri:

• Avere latitudine significativa per prendere decisioni per le loro unità operative o funzionali
• Avere l'autorità di noleggio e fuoco sui membri del team
• Avere la responsabilità delle spese dirette per significativi budget dipartimentali o unitari
• Dimostrare le capacità delle persone essenziali
• Avere da otto a dieci anni di esperienza pertinente

Livello E: vice presidenti o direttori generali

Le persone a questo livello sono professionisti esperti nel loro campo di competenza. Essi anche:

• Dare una guida strategica alle unità sotto il loro controllo
• Sviluppare e diretti obiettivi a breve e lungo termine per le loro unità
• Esercitare la latitudine decisionale ampia all'interno delle loro unità funzionali
• Avere il controllo completo di bilancio sulle funzioni delle loro unità
• Utilizzare le capacità delle persone essenziali, compresa la capacità di aiutare a sviluppare i subordinati a sviluppare nella loro carriera
• Avere più di 10 anni di esperienza pertinente

Livelli di grado e compensazione

I livelli di grado di posizione sono generalmente regolati da un insieme di parametri di compensazione descritti come livello di grado di compensazione. Ogni posizione avrà la propria gamma di livelli di stipendio, dal basso a alto.

Inoltre, potrebbero esserci diversi strati dei gradi di compensazione in cui gli stipendi bassi, alti e medi variano da livello a livello. Ad esempio, la categoria dei manager di livello C può includere designazioni junior manager, manager e senior manager, il tutto con i propri intervalli di compensazione.

Il ruolo del dipartimento delle risorse umane

Il processo di sviluppo, implementazione e quindi perfezionamento dei livelli di posizione e compensazione nel tempo è in genere responsabilità del dipartimento delle risorse umane.

Considera la richiesta di un vicepresidente di creare una posizione completamente nuova. Avrebbero lavorato con il team delle risorse umane nel seguente processo:

• Descrivi la natura, l'ambito e le responsabilità del nuovo ruolo in dettaglio
• Definire i criteri per l'educazione e l'esperienza di base richieste per il ruolo
• Valuta l'autorità di bilancio e decisione del ruolo
• Guarda la progressione della carriera prevista per la posizione
• Confronta il ruolo con gli altri nel dipartimento
• Confronta il ruolo e i parametri del lavoro con gli altri nel settore

Quindi, il dirigente delle risorse umane deciderebbe in quale livello cade la posizione. Avrebbero quindi applicato la matrice di compensazione e documentare le gamme basse, medi e alte per la compensazione.