Motivare i dipendenti dopo cambiamenti aziendali

A volte, nel mondo degli affari, ci possono essere cambiamenti nel trucco di un'azienda che inviano riverberi fino ai ranghi inferiori dell'azienda. Questi grandi cambiamenti aziendali possono includere un cambiamento nella leadership nell'Amministratore Delegato (CEO) o Consiglio di amministrazione. Forse la società è stata acquistata o unita con un'altra società. In alcuni casi, l'intera organizzazione può trasferirsi in un altro edificio o anche in una nuova città.

Dopo enormi cambiamenti nell'azienda, è importante che coloro che sono in posizioni di leadership continuino a rassicurare e motivare i dipendenti. Eppure, nonostante la miriade di teorie e pratiche disponibili, i manager spesso vedono la motivazione come una sorta di mistero. In parte, questo è perché gli individui sono motivati ​​da cose diverse e in modi diversi.

Modern Office-Life ha visto un ritardo della struttura di ufficio rigida standard e l'appiattimento delle gerarchie. Inoltre, più personale che mai sta lavorando a tempo parziale o con contratti a termine e questi dipendenti sono spesso particolarmente difficili da motivare poiché il loro futuro non è chiaro.

Definizione di motivazione dei dipendenti

Twyla Dell, autrice di Una giornata onesta di lavoro scrive di dipendenti motivanti;

Il cuore della motivazione è quello di dare alle persone ciò che vogliono veramente dal lavoro. Più sei in grado di fornire ciò che vogliono, più dovresti aspettarti ciò che desideri, vale a dire: produttività, qualità e servizio.

Vantaggi della motivazione dei dipendenti

Una filosofia e una pratica di motivazione positiva dovrebbero migliorare la produttività, la qualità e il servizio. La motivazione aiuta le persone:

• Raggiungere obbiettivi
• Ottieni una prospettiva positiva
• Crea il potere di cambiare
• Costruire autostima e capacità
• Gestire il proprio sviluppo e aiutare gli altri con i loro

Svantaggi del personale motivante

Non ci sono veri svantaggi per motivare con successo i dipendenti, ma ci sono molti ostacoli da superare.

Le barriere possono includere manager inconsapevoli o assenti, edifici inadeguati, attrezzature obsolete e atteggiamenti radicati, ad esempio:

• "Non veniamo pagati extra per lavorare di più."
• "L'abbiamo sempre fatto in questo modo."
• "I nostri capi non hanno idea di ciò che facciamo."
• "Non lo dice nella descrizione del mio lavoro."
• "Farò il meno possibile senza essere licenziato."

Tali opinioni richiederanno persuasione, perseveranza e prova dell'esperienza per rompere.

Come motiva i tuoi dipendenti? L'elenco di controllo dell'azione per motivare i dipendenti è progettato per i manager con responsabilità per la gestione, motivazione e sviluppo del personale in un momento in cui strutture e processi organizzativi stanno subendo continui cambiamenti e possono aiutare la tua organizzazione.

Elenco di controllo dell'azione motivazione dei dipendenti

Questa lista di controllo è progettata per i manager con responsabilità per la gestione, la motivazione e lo sviluppo del personale in un momento in cui strutture e processi organizzativi stanno subendo un cambiamento continuo.

1. Leggi i guru

Familiarizzare con la teoria dell'igiene di Herzberg, le teorie X e Y di McGregor e la gerarchia dei bisogni di Maslow. Sebbene queste teorie risalgano da alcuni anni, sono ancora valide oggi. Consultare un digest per ottenere una comprensione di base dei loro principi principali; Sarà prezioso per costruire un clima di onestà, apertura e fiducia.

2. Cosa ti motiva?

Determina quali fattori sono importanti per te nella tua vita lavorativa e come interagiscono. Ciò che ti ha motivato e ti ha demotivato in passato?

Comprendi le differenze tra motivatori reali a lungo termine e speroni a breve termine.

3. Scopri cosa vuole il tuo popolo dal lavoro

Le persone possono desiderare più status, retribuzione più elevata, condizioni di lavoro migliori e vantaggi flessibili. Ma scopri cosa motiva davvero i tuoi dipendenti chiedendo loro in valutazioni di performance, sondaggi sull'atteggiamento e conversazioni informali ciò che vogliono di più dal loro lavoro.

Le persone vogliono, per esempio:

• lavoro più interessante?
• Boss più efficienti?
• più opportunità di vedere il risultato finale del loro lavoro?
• maggiore partecipazione?
• maggiore riconoscimento?
• maggiore sfida?
• più opportunità di sviluppo?

4. Cammina il lavoro

Ogni giorno, trova qualcuno che fa qualcosa di bene e dì così alla persona. Assicurati che l'interesse che mostri sia genuino senza esagerare o sembrare di vegliare sulle spalle delle persone. Se hai idee su come il lavoro dei dipendenti potrebbe essere migliorato, non urlarli, ma aiutali a trovare la loro strada invece. Guadagnare rispetto dando un esempio; Non è necessario poter fare tutto meglio del tuo personale. Chiarisci quali livelli di supporto possono aspettarsi.

5. Rimuovere i demotivatori

Identificare i fattori che demotivano il personale: possono essere fisici (edifici, attrezzature) o psicologici (noia, ingiustizia, barriere alla promozione, mancanza di riconoscimento). Alcuni di essi possono essere trattati rapidamente e facilmente; Altri richiedono più pianificazione e tempo per lavorare. Il fatto che tu sia preoccupato di scoprire cosa è sbagliato e fare qualcosa al riguardo è di per sé un motivatore.

6. Dimostrare supporto

Sia che la tua cultura di lavoro sia quella che blocca gli errori e penalizza l'errore o uno più tollerante che sposa gli errori come opportunità di apprendimento, il tuo personale deve comprendere il tipo e i livelli di supporto che possono aspettarsi. La pratica della motivazione e la costruzione di relazioni spesso vacillano perché il personale non sente di ricevere un supporto adeguato.

7. Diffidare degli incentivi in ​​contanti

Molte persone dicono che stanno lavorando per denaro e affermano che la conversazione è un incentivo. Ma il denaro in realtà si abbassa nell'elenco dei motivatori e non motiva da tempo dopo un aumento. I benefici marginali possono essere efficaci nell'attirare nuovi dipendenti, ma i benefici raramente motivano i dipendenti esistenti a utilizzare il loro potenziale in modo più efficace.

8. Decidi un'azione

Avendo ascoltato il personale, prendere provvedimenti per modificare le politiche e gli atteggiamenti della tua organizzazione, consultando pienamente con il personale e i sindacati. Considera politiche che incidono sul lavoro flessibile, ricompensa, promozione, formazione e sviluppo e partecipazione.

9. Gestisci il cambiamento

Adottare politiche è una cosa, implementarle è un'altra. Se la cattiva motivazione è radicata, potrebbe essere necessario esaminare l'intero stile di gestione dell'organizzazione. Uno dei più naturali degli istinti umani è resistere al cambiamento anche quando è progettato per essere utile. Il modo in cui viene introdotto il cambiamento ha il suo potere per motivare o demotivare e spesso può essere la chiave del successo o del fallimento. Se tu:

• Dì - un'istruzione o consegna un monologo - stai ignorando le speranze, le paure e le aspettative del tuo staff;
• Dì e vendi - prova a convincere le persone - anche i tuoi motivi più convincenti non ondeggeranno a lungo termine se non permetti la discussione;
• Consultare: sarà ovvio se hai preso la tua mente in anticipo;
• Cerca una partecipazione reale - Condividendo la risoluzione dei problemi e il processo decisionale con coloro che devono attuare il cambiamento: puoi iniziare ad aspettarti impegno e proprietà insieme all'adattamento e al compromesso che si verificheranno in modo naturale. 

10. Comprendi le preferenze di apprendimento

Il cambiamento comporta l'apprendimento. Nel loro Manuale di stili di apprendimento (1992), Peter Honey e Alan Mumford distinguono quattro stili di base dell'apprendimento. Il primo di questi è gli attivisti. A loro piace essere coinvolti in nuove esperienze, problemi o opportunità. Non sono troppo felici sedersi, osservare ed essere imparziali. Successivamente, sono i teorici che si sentono a proprio agio con i concetti e la teoria. A loro non piace essere gettati in profondità senza scopi o ragione apparenti.

Il terzo gruppo sono i riflettori. Ai riflettori piace prendere il loro tempo e pensare alle cose. A loro non piace essere spinti a correre da una cosa all'altra. Infine, ci sono i pragmatici. I pragmatici hanno bisogno di un legame tra l'argomento e il lavoro in mano. Imparano meglio quando possono testare le cose. Mentre ognuno di noi impara con diversi stili, preferenze e approcci. I tuoi dipendenti risponderanno meglio agli stimoli e ai suggerimenti che tengono conto del modo in cui fanno le cose meglio.

11. Fornire un feedback

Il feedback è uno degli elementi più preziosi nel ciclo di motivazione. Non continuare a indovinare il personale come si stanno formando il loro sviluppo, progressi e risultati. Offri commenti con precisione e cura, tenendo presente i prossimi passi o obiettivi futuri.

Più dos e non fare per motivare il tuo personale

• Riconosci che non hai tutte le risposte.
• Prenditi del tempo per scoprire cosa fa spuntare gli altri e mostrare la cura genuina.
• Sii proattivo, guida, incoraggia e guida il tuo personale, non costringerli.
• Dì al tuo staff cosa ne pensi.
• Non fare ipotesi su ciò che spinge gli altri.
• Non dare per scontato che gli altri siano come te.
• Non costringere le persone a cose che presumibilmente sono buone per loro.
• Non trascurare la necessità di ispirazione.
• Non delegare il lavoro: delegare la responsabilità.