Usando la teoria X e la teoria y per scegliere il miglior stile di gestione

Se l'ultima volta che hai pensato di trovare e usare xey è stata la tua lezione di algebra del liceo, probabilmente non hai sentito parlare della teoria X e dello stile di gestione della teoria Y. Sono stili di gestione distintamente diversi che puoi scegliere di utilizzare nel ruolo di gestione o leadership e interazione con i dipendenti.

Sviluppato negli anni '60 da Douglas McGregor nel suo libro, "The Human Side of Enterprise", Theory X e Theory Y allocano il lavoro di gestione in due stili. E, proprio come la tua classe di algebra, xey non funzionano completamente in modo indipendente, anche se puoi gestire in uno stile che è principalmente una teoria x o uno stile di gestione teorico y.

Il tuo stile di gestione si evolve man mano che guadagni dal tuo ambiente di lavoro, dal tipo di lavoro che devi svolgere, del locus di controllo della tua forza lavoro (guidato intrinsecamente o esternamente), la forza e il talento della tua forza lavoro e le tue ultime convinzioni Le persone sono motivate.

Le variabili spiegano perché in alcune situazioni troverai più efficace lo stile di gestione della teoria x. In altri, troverai lo stile di gestione teorico necessario per guidare le persone. In un terzo contesto, una combinazione dei due stili di gestione ti aiuterà a raggiungere i tuoi obiettivi.

Ecco cosa devi sapere per capire come e quando applicare sia la teoria X che gli stili di gestione della teoria.

Teoria X Management Style

L'idea di fondo con lo stile di gestione della teoria X è che gli umani sono intrinsecamente pigri e funzionano solo se il manager li sta costringendo a lavorare. Senza un manager lì in piedi che dice: "Torna al lavoro," non succederà nulla. Questo stile fa il presupposto che gli umani funzionino solo perché devono lavorare, quindi la motivazione per fare il lavoro deve provenire da una fonte esterna, il manager.

Teoria Y Stile di gestione

In teoria dello stile di gestione, le persone guadagnano autostima dal lavoro significativo. Se il lavoro è soddisfacente, i dipendenti faranno un buon lavoro perché è importante per loro.

Puoi vedere come queste due teorie possono essere in conflitto e avere molti crossover. È possibile avere entrambe le situazioni vere per un manager, a seconda del lavoro e della persona. Alcune persone sono pigre e alcune sono motivate dal desiderio di fare un buon lavoro. La domanda è: come puoi, come manager di linea o responsabile delle risorse umane, utilizzare queste teorie per rendere la tua azienda un posto migliore per lavorare?

Che tipo di lavoro fai?

Qualche lavoro è noioso. È. È per questo che si chiama lavoro. Molte cose che fanno girare il mondo sono noiose e noiose. Potresti pensare che questo tipo di lavoro ti inviti ad applicare lo stile di gestione della teoria x. Potresti pensare che l'unica ragione per cui le persone prendono questo tipo di lavoro è perché non riescono a trovare niente di meglio da fare.

Credi che i dipendenti preferirebbero fare qualcosa di diverso da questo lavoro noioso e noioso. Come risultato diretto, sai che si rilasseranno se non stai lì per micromanaging di come trascorrono il loro tempo e li ritengono responsabili per raggiungere i risultati che vuoi vedere.

Molti manager urlanti e frustrati sono d'accordo con questo concetto. Seriamente, quante volte devi davvero dire ai tuoi dipendenti di scendere dai telefoni e tornare al lavoro?

Cambia la proposta di valore per ottenere l'impegno dei dipendenti

Ma fermati e pensa al valore di quello che stai veramente facendo. Se il lavoro non avesse valore, le persone non assumevano la tua attività e saresti fuori dal mercato. Quindi quale valore apporta la tua attività?

Supponiamo che la tua azienda fornisca servizi di bidello. Pulire un bagno non è terribilmente stimolante. Ma, se guardi il grande servizio sanitario pubblico che fornisci, potresti sviluppare un punto di vista diverso con i tuoi dipendenti. Quel tipo di descrizione sembra un lavoro prezioso.

Inoltre, se ti concentri su come fare un buon lavoro qui può portare a opportunità migliori e diverse in futuro, potresti essere in grado di cambiare la motivazione interna dei tuoi dipendenti. Da x a y. Questo fa un'enorme differenza nella loro visione del lavoro e nel suo valore per loro a beneficio di tutte le parti coinvolte

Molti lavori di colletti bianchi sembrano rientrare nello stile di gestione della teoria. Le persone vogliono essere impegnate, cercare lavori che siano soddisfacenti e lavorano per lunghe ore per avere successo. I manager possono stare indietro e consentire ai dipendenti di fare il proprio lavoro.

È la teoria x mai il modo giusto per gestire?

Alcuni manager non possono togliere lo stile di gestione teorico x dalla testa. È così che finisci con i micro-gestori che giudicano i dipendenti in base al facetime piuttosto che alla fiducia, ricontrollare tutto ciò che i dipendenti fanno e controllano ogni aspetto del processo di lavoro. Sembra un ambiente di lavoro terribile.

Tuttavia, i dipendenti esistono che hanno bisogno di questo tipo di puntante dal proprio manager. Alcune persone non fanno un buon lavoro e potrebbero interessarsi di meno dell'azienda, dei clienti o di un lavoro ben fatto.

Il miglior risultato per la tua attività non è quello di assumere questo tipo di persona in primo luogo. Ma riconosci che se la tua retribuzione e il tuo prestigio sono basse, potresti finire con questo tipo di lavoratore il più delle volte.

In tal caso, potrebbe essere necessario micro-gestire i dipendenti per svolgere il lavoro, anche se il micromanaging non porta a un migliore coinvolgimento dei dipendenti.

Quando la teoria X e la teoria y si imbattono in conflitto

Se hai dipendenti che sono intrinsecamente motivati ​​e li tratti come se fossero fantastici che non funzionano se li disgusti, ti odieranno e smetteranno. Se hai dipendenti che sono più fantastici e li tratti come se fossero auto-motivati, finirai per tirarti fuori i capelli quando non viene fatto nulla.

Ottenere la giusta corrispondenza tra lo stile di gestione del manager e la necessità di ciascun dipendente per la supervisione è uno dei segreti chiave per il successo aziendale. Alcuni dipendenti hanno bisogno di micro-managing. Altri dipendenti non rappresentano un micro-manager. È necessario differenziarsi in base alle intenzioni del dipendente.

La soluzione migliore è assumere le persone giuste per tutto il tempo: dipendenti intrinsecamente motivati ​​e di cui ti puoi fidare per fare il lavoro senza supervisione. Questo, tuttavia, non è sempre facile da fare e potresti trovarti con una squadra che ha bisogno di molto più gestione di quanto vorresti fare.

Puoi, tuttavia, attraverso il duro lavoro e la rivalutazione dei compiti, aiutare a insegnare alle persone a diventare più indipendenti, ma non è un compito facile. Se riesci a avere successo, per assumere dipendenti superiori e auto-motivati ​​che sono i migliori per la tua attività, sarai in grado di utilizzare lo stile di gestione della teoria y. Non sarà grandioso?

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas è una scrittrice freelance che ha trascorso 10 anni in risorse umane aziendali, dove ha assunto, licenziato, ha gestito i numeri e ha ricontrollato con gli avvocati.