Pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP)

Se stai cercando il processo che fornisca il cuore del tuo sistema di gestione delle prestazioni, lo hai trovato. Il processo PDP (Performance Development Planning) consente a te e alle persone che ti segnalano di identificare i loro obiettivi personali e aziendali che sono più significativi per il successo della tua organizzazione.

Il processo consente a ciascun personale di comprendere il proprio vero valore aggiunto all'organizzazione. Lo fanno quando capiscono come il loro lavoro e i risultati richiesti dal loro contributo "si adattano" all'interno del tuo dipartimento o degli obiettivi generali dell'unità di lavoro. Capiranno anche come le loro prestazioni previste contribuiscono al successo strategico della loro organizzazione totale.

Obiettivi di sviluppo personale

Nel processo, i membri del personale fissano anche obiettivi di sviluppo personale che aumenteranno la loro capacità di contribuire al successo della tua organizzazione. Il raggiungimento di questi obiettivi fornisce anche una base per il loro successo professionale nella tua organizzazione o altrove, quindi dovrebbero essere motivati ​​ed entusiasti di raggiungere questi obiettivi.

Il tuo sistema di gestione delle prestazioni, con il processo PDP per la definizione degli obiettivi e la comunicazione con i dipendenti, garantirà che si sta sviluppando una forza lavoro superiore. Lo sforzo di costruire una forza lavoro superiore e fare grandi assunzioni attraverso questo processo è essenziale.

McKinsey afferma: "Un recente studio di oltre 600.000 ricercatori, intrattenitori, politici e atleti ha scoperto che gli artisti alti sono il 400 per cento in più di quelli più produttivi di quelli medi. Gli studi sulle imprese non solo mostrano risultati simili, ma rivelano anche che il divario aumenta con la complessità di un lavoro. In professioni altamente complesse, il lavoro ad alta intensità di informazioni e interazioni di manager, sviluppatori di software e artisti alti simili sono un sorprendente 800 percento più produttivo."

Le riunioni del PDP sono tenute almeno trimestralmente per rivedere i progressi della persona del personale sugli obiettivi complessivi. I progressi della persona del personale sui piani d'azione risultanti dagli obiettivi PDP vengono rivisti durante la riunione settimanale individuale. Questo incontro settimanale ti consente di offrire assistenza e di identificare qualsiasi aiuto o strumento di cui il personale ha bisogno per avere successo.

Rendere il successo della pianificazione dello sviluppo delle prestazioni di successo

Una pianificazione adeguata ti aiuterà a rendere più efficace la riunione del PDP. Quando ti avvicini correttamente alla discussione sulle prestazioni e sui contributi, hai maggiori possibilità di creare un membro del team ad alte prestazioni.

• Pianifica la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni e definisci il pre-lavoro con il membro del personale.
• Il membro dello staff esamina le prestazioni personali per il trimestre, scrive idee per gli obiettivi di sviluppo aziendale e di sviluppo personale sul modulo PDP e le riunioni necessitavano della documentazione, tra cui i risultati del feedback a 360 gradi, quando disponibili.
• Il manager si prepara alla riunione del PDP definendo chiaramente i risultati più importanti necessari per il lavoro della persona del personale nel quadro del piano strategico dell'organizzazione.
• Il manager scrive idee per gli obiettivi di sviluppo aziendale e personale sulla forma del PDP in preparazione alla discussione.
• Il manager raccoglie i dati tra cui record di lavoro e report e input da altri che hanno familiarità con il lavoro del personale.
• Sia il manager che il dipendente esaminano come il dipendente si sta esibendo contro tutti i criteri e pensano alle aree per un potenziale sviluppo.
• Il manager sviluppa un piano per la riunione del PDP che include risposte a tutte le domande sul processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni con esempi, documentazione e così via.
• Riconoscere che questo processo si svolge trimestralmente e che la maggior parte del lavoro e il lavoro sono investiti nella prima riunione del PDP. Il resto degli obiettivi trimestrali del PDP, forse per anni, aggiorna gli obiettivi iniziali.

Quindi, mentre apparentemente richiede tempo sul front-end, il processo PDP, con una base formale ed efficace di solidi obiettivi personali e aziendali, richiede meno tempo man mano che i trimestri passano.

Il PDP continua a creare successo e valore commerciali e dei dipendenti durante la sua vita. Con gli aggiornamenti trimestrali (o anche più frequentemente se ritieni che un dipendente trarrà beneficio da un maggiore coaching, il processo PDP contribuisce al futuro.

Durante la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP)

• Stabilire un ambiente comodo e privato e chattare qualche minuto per stabilire un rapporto con la persona del personale.
• Discutere e concordare l'obiettivo della riunione: creare un piano di sviluppo delle prestazioni.
• Il membro del personale ha l'opportunità di discutere i risultati e i progressi compiuti durante il trimestre.
• Il membro del personale identifica i modi in cui vorrebbero sviluppare ulteriormente le loro prestazioni professionali, tra cui formazione, incarichi, nuove sfide e così via.

Quindi, mentre apparentemente richiede tempo sul front-end, il processo PDP, con una base formale ed efficace di solidi obiettivi personali e aziendali, richiede meno tempo man mano che i trimestri passano.

• Il manager discute le prestazioni del dipendente per il trimestre e suggerisce i modi in cui il membro del personale potrebbe sviluppare ulteriormente le sue prestazioni.
• Il gestore fornisce input alle aree selezionate di sviluppo e miglioramento personale e professionale del dipendente.
• Discutere le aree di accordo e disaccordo e raggiungere il consenso.
• Esamina le responsabilità lavorative per il prossimo trimestre e, in generale.
• Accetta gli standard per le prestazioni per le principali responsabilità lavorative per il trimestre.
• Discutere come gli obiettivi supportano la realizzazione del piano aziendale dell'organizzazione e gli obiettivi del dipartimento.
• Stabilisci obiettivi insieme per il trimestre.
• Accettare la misurazione per ogni obiettivo.
• Supponendo che le prestazioni siano soddisfacenti per il trimestre, concordano su un piano di sviluppo personale e professionale con la persona del personale, che aiuta a crescere professionalmente in modi importanti per lui e la tua organizzazione.
• Se le prestazioni sono meno che soddisfacenti, sviluppare un piano di miglioramento delle prestazioni scritto (PIP) e pianificare riunioni di feedback più frequenti. Ricorda al dipendente le conseguenze connesse a prestazioni scadenti continue.
• Il manager e il dipendente discutono del feedback del dipendente e dei suggerimenti costruttivi per il manager e il dipartimento.
• Discutere di ogni altra cosa che il manager o il dipendente vorrebbe discutere, si spera, mantenendo l'ambiente positivo e costruttivo stabilito finora, durante la riunione.
• Firma reciprocamente il documento di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni per indicare che la discussione ha avuto luogo.
• Termina l'incontro in modo positivo e di supporto. Il manager esprime la fiducia che il dipendente possa realizzare il piano e che il manager sia disponibile per il supporto e l'assistenza.
• Imposta un telaio temporale per una riunione di follow-up formale, generalmente trimestrale. Imposta la data effettiva per la riunione di follow-up.

A seguito della riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni

• Se era necessario un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), seguire i tempi designati.
• Seguire il feedback delle prestazioni e le discussioni regolarmente durante il trimestre. (Un dipendente non dovrebbe mai essere sorpreso dal contenuto del feedback durante la riunione di sviluppo trimestrale delle prestazioni.)

• Il manager deve mantenere gli impegni relativi al piano di sviluppo personale e professionale concordato, incluso il tempo necessario lontano dal lavoro, il pagamento per corsi, gli incarichi concordati e così via.

• Il supervisore deve agire con il feedback dei membri del dipartimento e far sapere ai membri del personale cosa è cambiato, in base al loro feedback.
• In avanti la documentazione appropriata all'ufficio delle risorse umane e conservare una copia del piano per un facile accesso e referral.

La linea di fondo

Quando la tua organizzazione sviluppa la disciplina e l'impegno necessari per eseguire una regolare pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, la tua organizzazione vincerà. Questo metodo sistematico per gli obiettivi a cascata e l'impegno in tutta la tua organizzazione garantirà il tuo successo. Riesci a pensare a un modo migliore per comunicare e misurare i tuoi obiettivi strategici chiave per garantire progressi e successo?