I 3 nuovi ruoli del professionista delle risorse umane

Alcuni commentatori del settore chiamano la funzione delle risorse umane l'ultimo bastione della burocrazia. Tradizionalmente, il ruolo del professionista delle risorse umane in molte organizzazioni è stato quello di servire come braccio sistematizzante e di polizia della gestione esecutiva.

Il loro ruolo era più strettamente allineato con le funzioni del personale e dell'amministrazione che sono state considerate l'organizzazione come scartoffie. Questo perché le funzioni iniziali delle risorse umane necessarie, in molte aziende, sono uscite dalle aree del dipartimento amministrativo o finanziario.

Perché assumere dipendenti, pagare dipendenti e affrontare i benefici sono state le prime esigenze delle risorse umane dell'organizzazione, portare il personale finanziario o amministrativo in quanto il personale delle risorse umane non è sorprendente.

Funzioni amministrative e agende esecutive

In questo ruolo, il professionista delle risorse umane ha servito bene i programmi esecutivi, ma è stato spesso visto come un blocco stradale da gran parte del resto dell'organizzazione. Qualche bisogno di questo ruolo rimane, non vorrebbe che tutti i manager mettessero il proprio giro in una politica di molestie sessuali, ad esempio.

Né tutti i manager possono interpretare e implementare il manuale dei dipendenti come scelgono. Le buste paga e le prestazioni necessitano dell'amministrazione, anche se ora sono gestiti elettronicamente. Le funzioni amministrative del dipartimento delle risorse umane continuano a richiedere la gestione e l'implementazione. Questi compiti non se ne andranno presto.

In questo ruolo, i dipendenti consideravano le risorse umane come il nemico e andare alle risorse umane era il bacio della morte per il tuo rapporto in corso con il proprio manager. I dipendenti credevano ed erano spesso corretti, che la funzione delle risorse umane era in atto esclusivamente per soddisfare le esigenze della gestione. Pertanto, i reclami dei dipendenti spesso sono caduti inascoltati in un dipartimento delle risorse umane che esisteva per soddisfare le esigenze dei manager.

Criticano tutto, dalla loro educazione alla loro professionalità al loro supporto per i dipendenti. Ancora più importante, accusano i professionisti delle risorse umane di dipendenti fuorvianti, non riescono a mantenere riservate le informazioni sui dipendenti e a esibire pratiche scadenti in settori come indagini, opzioni di benefici e assunzioni. 

In alcuni casi, le risorse umane sono tenute in tale mancare di non voler capire perché i tuoi dipendenti odiano le risorse umane. Parte di esso è, ovviamente, che i dipendenti non capiscono sempre cosa fa il dipartimento delle risorse umane.

Trasformazione delle risorse umane

Se la funzione delle risorse umane nella tua organizzazione non si sta trasformando in linea con pratiche lungimiranti, la leadership esecutiva deve porre ai leader delle risorse umane. Le organizzazioni di oggi non possono permettersi di avere un dipartimento delle risorse umane che non riesce a contribuire a guidare il pensiero moderno e contribuire a migliorare la redditività dell'azienda.

In questo ambiente, gran parte del ruolo delle risorse umane si sta trasformando. Il ruolo del direttore delle risorse umane, del direttore o del dirigente deve parallelo alle esigenze della sua organizzazione in evoluzione. Le organizzazioni di successo stanno diventando più adattive, resilienti, rapide a cambiare direzione e centrate sul cliente.

Tre nuovi ruoli

All'interno di questo ambiente, il professionista delle risorse umane, che è considerato necessario dai manager e dai dirigenti, è un partner strategico, uno sponsor o un avvocato dei dipendenti e un mentore di cambiamento.

Questi ruoli sono stati raccomandati e discussi in Campioni delle risorse umane, di DR. Dave Ulrich, uno dei migliori pensatori e scrittori nel campo delle risorse umane oggi, e professore all'Università del Michigan.

I professionisti delle risorse umane che comprendono questi ruoli stanno guidando le loro organizzazioni in settori come lo sviluppo dell'organizzazione, l'utilizzo strategico dei dipendenti per servire obiettivi aziendali e la gestione e lo sviluppo dei talenti.

Diamo un'occhiata a ciascuno di questi ruoli e al loro impatto sulle funzioni e sulle pratiche delle risorse umane.

Partner strategico

Nelle organizzazioni di oggi, per garantire la loro redditività e la capacità di contribuire, i manager delle risorse umane devono pensare a se stessi come partner strategici. In questo ruolo, la persona delle risorse umane contribuisce allo sviluppo e alla realizzazione del piano aziendale a livello di organizzazione e agli obiettivi.

Gli obiettivi aziendali delle risorse umane sono stabiliti per supportare il raggiungimento del piano aziendale strategico complessivo e gli obiettivi. Il rappresentante tattico delle risorse umane è profondamente ben informato sulla progettazione di sistemi di lavoro in cui le persone hanno successo e contribuiscono.

Questa partnership strategica influisce sui servizi delle risorse umane come la progettazione di posizioni di lavoro; assumere; ricompensa, riconoscimento e retribuzione strategica; Sviluppo delle prestazioni e sistemi di valutazione; Pianificazione della carriera e della successione; e sviluppo dei dipendenti. Quando i professionisti delle risorse umane sono allineati con l'azienda, la componente di gestione del personale dell'organizzazione è considerata un contributo strategico al successo aziendale.

Per diventare partner commerciali di successo, i membri dello staff delle risorse umane devono pensare come uomini d'affari, conoscere la finanza e la contabilità ed essere responsabili e responsabili delle riduzioni dei costi e della misurazione di tutti i programmi e dei processi delle risorse umane.

Non è sufficiente chiedere un posto al tavolo esecutivo; Le persone delle risorse umane dovranno dimostrare di avere il esperto di affari necessario per sedersi lì.

Avvocato dei dipendenti

Come sponsor o avvocato dei dipendenti, il responsabile delle risorse umane svolge un ruolo fondamentale nel successo organizzativo attraverso la loro conoscenza e la difesa delle persone. Questa difesa include competenze su come creare un ambiente di lavoro in cui le persone sceglieranno di essere motivate, contribuenti e felici.

Promuovere metodi efficaci di definizione degli obiettivi, comunicazione e empowerment attraverso la responsabilità di costruire la proprietà dei dipendenti dell'organizzazione. Il professionista delle risorse umane aiuta a stabilire la cultura organizzativa e il clima in cui le persone hanno la competenza, la preoccupazione e l'impegno a servire bene i clienti.

In questo ruolo, il gestore delle risorse umane fornisce strategie complessive di gestione dei talenti, opportunità di sviluppo dei dipendenti, programmi di assistenza ai dipendenti, strategie di condivisione e condivisione degli utili, interventi di sviluppo dell'organizzazione, approcci di processo per la risoluzione dei dipendenti e risoluzione dei problemi e opportunità di comunicazione regolarmente programmate.

Cambia campione

La costante valutazione dell'efficacia dell'organizzazione comporta la necessità del professionista delle risorse umane di sostenere frequentemente il cambiamento. Sia la conoscenza che la capacità di eseguire strategie di cambiamento di successo rendono il professionista delle risorse umane eccezionalmente valutato. Sapere come collegare il cambiamento alle esigenze strategiche dell'organizzazione minimizzerà l'insoddisfazione e la resistenza dei dipendenti al cambiamento.

Lo sviluppo dell'organizzazione, la disciplina generale per le strategie di gestione del cambiamento, offre al professionista delle risorse ulteriori sfide. Aiutare consapevolmente a creare la giusta cultura organizzativa, monitorare la soddisfazione dei dipendenti e misurare i risultati delle iniziative dell'organizzazione rientrano qui e nel ruolo della difesa dei dipendenti.

Il professionista delle risorse umane contribuisce all'organizzazione valutando costantemente l'efficacia della funzione delle risorse umane. Sponsorizzano anche il cambiamento in altri dipartimenti e nelle pratiche di lavoro.

Per promuovere il successo complessivo della loro organizzazione, difendono l'identificazione della missione organizzativa, della visione, dei valori, degli obiettivi e dei piani d'azione. Infine, aiutano a determinare le misure che diranno alla loro organizzazione come sta bene in tutto questo.