I pericoli della gestione dall'alto verso il basso

Potresti non aver sentito parlare della gestione top down o della gestione bottom up, ma hai sicuramente familiarità con il primo, in quanto è uno stile di gestione tradizionale. In sostanza, il capo prende tutte le decisioni e i dipendenti li svolgono.

In una configurazione dall'alto verso il basso, tutti i dipendenti sanno cosa dovrebbero fare e, si spera, svolgono le loro attività in modo responsabile. Concesso, poche aziende si svolgono esclusivamente in testa alla gestione con un CEO dittatoriale, ma molti operano in uno modificato, con ogni dipartimento gestito da un leader che dirige (micromanages) il lavoro di altri dipendenti.

Esistono pericoli per l'organizzazione quando la gestione top down è il metodo utilizzato per la gestione dei dipendenti. Ecco quattro problemi con la gestione dall'alto verso il basso.

Ti perdi grandi idee

Sì, il capo conosce il business e vuole che il business abbia successo, ma nessuno sa tutto. E, anche se il capo sa tutto di questo business, ricorda che la tua azienda non opera nel vuoto.

Hai concorrenti che ti sfidano quotidianamente. Hai clienti che cambiano nel tempo. Hai forze di mercato in corso che avranno un impatto sulla tua attività in un modo o nell'altro. Hai bisogno di idee e input da altre persone. Stai pagando le persone per fare il lavoro; Dovresti ascoltare anche le loro idee. Devi incoraggiare attivamente il loro contributo in modo che possano possedere i piani e il progresso.

La diversità è enormemente parlata in questi giorni, ma la diversità è più che avere persone con diversi colori della pelle seduti nel tuo ufficio. La diversità consiste nell'udire idee diverse, onorare lo sfondo e l'esperienza dei tuoi dipendenti e incoraggiare l'interazione rispettosa per il miglioramento continuo e la gestione del cambiamento.

E questa visione più ampia della diversità significa che devi ascoltare persone che non sono sedute nell'ufficio d'angolo.

Ma, se operi con un rigoroso approccio di gestione, il team senior dirige tutto il lavoro e nessuno impara le competenze che devono imparare in modo che siano preparate per una promozione.

Uccide il coinvolgimento dei dipendenti

Le persone lavorano per tre ragioni: il denaro, la sfida e il senso di realizzazione. In un lavoro che soddisfa solo una di queste esigenze: le persone più del denaro passano il loro tempo a cercare di andare avanti. Oppure cercheranno il coinvolgimento altrove.

Va bene, ogni dipendente fa delle scelte, e se vuoi un lavoro in cui puoi semplicemente andare, fare il tuo lavoro e tornare a casa e concentrarti sulla tua famiglia e hobby, va bene. Ma un'azienda saggia vuole le persone impegnate al lavoro. Affinché ciò accada, i tuoi dipendenti hanno bisogno di una sfida e un senso di realizzazione.

Se il tuo compito è semplicemente fare quello che ti viene detto, potrebbe sfidarti, ma non ti sfiderà tanto quanto un lavoro in cui devi capire i dettagli e pianificare. Sperimenterai un piccolo senso di realizzazione quando completi qualsiasi compito, ma sperimenterai un migliore senso di realizzazione se hai dovuto capire cosa fare e come farlo. Hai più probabilità di provare soddisfazione quando hai messo un po 'di potere cerebrale nel lavoro.

La pianificazione della successione è un disastro

Quando la maggior parte dei dipendenti dell'azienda fa il lavoro e un team di leader esce con le idee, cosa succede quando uno di quei leader smette? Devi assumere dall'esterno perché nessuno che sia più basso nella gerarchia sa come trovare idee o guidare. È stato tutto fatto dal team di gestione.

Mentre a volte ha senso portare la leadership dall'esterno, è meglio preparare le persone all'interno dell'organizzazione. Vuoi che le persone crescano nella loro carriera: le mantengono impegnate e sfidate e dà loro un senso di realizzazione.

Quando un senior manager smette, sei bloccato. Devi cercare un dipendente dall'esterno o promuovere un dipendente che ha poca esperienza nel pensare, pianificare o dirigere il lavoro di altri dipendenti.

I tuoi dipendenti sono micromaniati

Ci sono così tante cose che non contano. Ad esempio, se si esegue l'attività prima o l'attività B. Certo, di solito ha senso svolgere un compito prima, ma a volte ha più senso fare prima B. In un'organizzazione di gestione dall'alto verso il basso, i dipendenti sono bloccati a fare un primo anche quando B ha molto più senso in questo particolare giorno.

Non possono prendere decisioni per se stessi. Questo micromanaging non solo rende i dipendenti frustrati, ma spesso fa male al business a lungo termine. Perché? Perché la flessibilità offre ai dipendenti la possibilità di trovare la soluzione migliore per la situazione.

Non esiste un modo giusto per parlare con un cliente arrabbiato. Ce ne sono un sacco di identificabili sbagliati, ma non un solo modo giusto. Quando hai una gestione dall'alto verso il basso, un dipendente deve seguire le istruzioni di un capo che non ha mai incontrato questo cliente, non conosce la situazione esatta e non può giudicare la tensione già nella stanza. Non è efficace.

I tuoi dipendenti dovrebbero prendere le decisioni quando le persone sono davvero più vicine alla situazione e alla necessità di una decisione.

Puoi correggere la gestione top down?

Non devi sbarazzarti della tua gerarchia a favore di una olacrazia alla moda in cui tutti funziona come un uguale. Quello che puoi fare è dare al tuo dipendente potere e influenza sulla propria sfera. I manager dirigono ancora il lavoro, ma permetti ai dipendenti di svolgere il lavoro come vedono meglio.

Questo può grattugiarsi sui nervi dei manager che sono abituati alla loro parola essendo l'equivalente di un comandamento emesso dall'alto. Ma non solo può ridurre lo stress e la pressione sul team di leadership, ma aumentare il coinvolgimento e la felicità dei dipendenti.

Dovrai facilitare un cambiamento. Ad esempio, puoi iniziare a chiedere input al tuo team e quindi (questo è molto importante) implementa almeno una di queste idee. Potresti pensare che la tua idea sia migliore, ma tieni presente che la tua squadra è più vicina al lavoro reale di quanto lo sia perché lo stanno facendo. Provalo.

Quindi, quando un dipendente viene da te con un problema, puoi fornire alcune idee o fare brainstorming e poi dire: "Ma fai ciò che pensi sia meglio" e intendilo. Ricorda che anche se l'idea del dipendente fallisce, non puoi arrabbiarti o punire il dipendente. Puoi dare un feedback e lavorare attraverso il motivo per cui la soluzione non ha funzionato ma non puoi fornire punizione per il fallimento.

E la mancanza di punizione per il fallimento è la chiave quando si tenta di staccarsi da un rigoroso stile di gestione dall'alto verso il basso. Ricorda, le persone non sono abituate al fallimento perché non sono abituate al successo. Si tratta di apprendimento e apprendimento ha sempre un fallimento ad esso associato. Devi insegnare loro che va bene cercare di fallire perché altrimenti non impareranno come provare a avere successo.

Se la tua azienda attualmente opera con una gestione dall'alto, inizia a sistemare questa pericolosa situazione ora. Sperimenterai un po 'di strada rocciosa, ma otterrai una forza lavoro migliore per i tuoi sforzi.