Suggerimenti per il trasferimento della formazione sul posto di lavoro

Puoi trasformare i tuoi partecipanti alla formazione in magneti di apprendimento che non vedono l'ora di partecipare alla loro prossima opportunità di allenamento? Assolutamente. Puoi aspettarti una migliore prestazione lavorativa a seguito del tempo, dell'energia e del denaro che investi nella formazione? Assolutamente. Devi solo prestare attenzione ai fattori chiave nel trasferimento di formazione:

• Chi presenta la formazione,
• Come viene presentata la formazione e
• il ruolo che ti aspetti dai partecipanti.

Ciò che i partecipanti fanno durante la sessione di allenamento fa la differenza se la formazione effettivamente si trasferisce sul posto di lavoro. Usa queste sei idee per affrontare i reclami sulla formazione (non ho tempo; la formazione è una perdita del mio tempo; il mio capo non mi permette di fare qualcosa che imparerò comunque nella sessione) e scintilla le prestazioni migliorate con il trasferimento di formazione sul tuo posto di lavoro.

6 Suggerimenti per il trasferimento di formazione

Puoi migliorare la tua formazione e il trasferimento dei dipendenti delle nuove competenze e idee dotate sul posto di lavoro se gestisci con successo questi sei aspetti della formazione.

L'allenatore e le aspettative fanno la differenza.

Una delle sessioni di formazione più efficaci mai sperimentate è stato in una struttura di produzione di motori generali. Come parte di un processo di cambiamento culturale a livello di società, tutti i dipendenti di vigilanza e gestione hanno partecipato alla stessa sessione educativa che è stata realizzata per aiutarli a capire, vedere la necessità e possedere i necessari cambiamenti culturali.

L'ingrediente chiave era l'istruttore. Era un dirigente senior GM. In quanto tale, si aspettava che ogni individuo partecipasse alla sessione di allenamento, a sua volta, istruisse le persone che hanno riferito loro una volta che erano tornate sul lavoro.

La capacità di addestrare gli altri è uno degli indicatori più importanti della conservazione della formazione. (Un consulente per lo sviluppo dell'organizzazione ha facilitato anche le sessioni di formazione, poiché non tutti i manager erano fiduciosi della sua capacità di addestrare gli altri in modo efficace.)

In alternativa, i partecipanti reagiscono più favorevolmente ai formatori che hanno esperienza nel loro settore. Apprezzano i facilitatori che hanno sperimentato e affrontato i problemi e le situazioni evidenziate nella formazione. Più da vicino l'istruttore può collegare la formazione all'esperienza di vita reale dei partecipanti, meglio per il trasferimento di formazione, l'applicazione delle informazioni in seguito al lavoro.

Formazione attuale come parte di un messaggio coerente dell'organizzazione.

Le lezioni devono costruire l'una sull'altra e rafforzare il contenuto appreso nelle sessioni precedenti. Troppe organizzazioni si avvicinano alla formazione come pot -pourri o menu di classi e sessioni disponibili.

Quando non vi è alcuna interconnessione tra sessioni di formazione e le informazioni fornite nelle sessioni di formazione, le organizzazioni perdono una grande opportunità per rafforzare le capacità, gli approcci e i valori condivisi di base condivisi. La formazione deve fare riferimento a sessioni precedenti, tracciare parallelismi e rafforzare il contenuto.
Ad esempio, un programma di sviluppo della supervisione universitario ha introdotto un processo di feedback efficace in una classe di comunicazione. Questo modello di feedback è stato quindi rafforzato e enfatizzato nella sessione di risoluzione dei conflitti, nella sessione di gestione delle prestazioni e nella sessione di motivazione. I partecipanti hanno ricevuto un approccio coerente, enfatizzato attraverso le sessioni, per garantire il trasferimento delle informazioni di formazione sul posto di lavoro.

Chiedi al direttore di ogni individuo e al manager del manager di partecipare alla sessione di formazione con il proprio personale.

Quando tre livelli di gestione di un'organizzazione frequentano la formazione insieme, i partecipanti possono essere più disposti a provare le nuove idee apprese nella formazione. Ciò è particolarmente efficace se i partecipanti vedono anche il loro manager provare nuove competenze.

Questo è anche importante per il rafforzamento della formazione dopo la sessione, l'argomento del terzo articolo in questa serie di trasferimenti di formazione. I dipendenti sono inclini a emulare le azioni dei loro manager, quindi quando vedono i manager applicare le nuove informazioni sul lavoro, è uno stimolo. Inoltre, i manager qualificati possono porre con conoscenza ai loro dipendenti domande per promuovere il loro apprendimento e comprensione dei concetti.

Fornire formazione in "blocchi" che sono programmati per un periodo di tempo.

Le persone imparano di più nelle sessioni di formazione che forniscono blocchi, piccole quantità di contenuti, in base a un paio di obiettivi ben definiti. I partecipanti partecipano a queste sessioni, forse un paio d'ore alla settimana, fino a quando l'argomento non viene appreso.

Ciò consente ai partecipanti di praticare i concetti tra le sessioni di allenamento. Sia il contenuto della formazione che l'applicazione dei concetti sono rafforzati ad ogni sessione successiva.

Ciò consente anche alle persone di discutere i loro successi e difficoltà nell'applicazione della formazione nella loro sessione di lavoro effettiva. L'istruttore può aiutare i partecipanti a praticare il contenuto di formazione fornendo incarichi che sono debrieficati alla prossima riunione.

Formare le persone in competenze e informazioni che sono immediatamente applicabili al lavoro.

Usalo o perdilo, è un ritornello comune sull'allenamento. Questa è una vera affermazione. Anche con abilità strategiche come l'ascolto, la fornitura di feedback sulle prestazioni e il team building, organizzano situazioni in cui la pratica è immediata e frequente, per aiutare i partecipanti a mantenere la formazione.

Nella formazione orientata all'applicazione come la formazione del software, non preoccuparti della formazione a meno che i partecipanti non abbiano il software da utilizzare dopo la sessione di formazione. In effetti, la formazione è spesso più efficace se i tuoi dipendenti sono autorizzati a sperimentare prima il programma, prima di partecipare alla sessione. Frequentano la sessione armata di domande e una comprensione di base del programma o del processo.

Il trainer può impostare un tono positivo e produttivo per la sessione e l'applicazione successiva dell'apprendimento.

Con un'apertura positiva, informativa e onesta che sottolinea gli obiettivi orientati al comportamento., L'allenatore dà il tono alla riunione. Come l'istruttore apre la sessione di formazione inizia il processo di gestione delle aspettative dei partecipanti. ("Sarai in grado di fare quanto segue a seguito della partecipazione a questa sessione ...")

Secondo Jim Clemmer, del gruppo di Clemmer, "La ricerca mostra chiaramente molte più persone che si comportano in un nuovo modo di pensare piuttosto che pensare in un nuovo modo di recitare."I partecipanti devono sapere quali aspettative possono avere della sessione in modo che gli obiettivi debbano essere realistici e non in modo eccessivo.

Allo stesso tempo, l'apertura dovrebbe sottolineare ciò che è dentro per me, i partecipanti Wiifm sperimenteranno a seguito della loro intera partecipazione alla sessione. Enfatizzare ciò che è in esso per il tirocinante, il valore della sessione e il valore delle informazioni durante l'intera sessione.

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