Suggerimenti per creare obiettivi di valutazione delle prestazioni di successo

Molte persone pensano che la parte di definizione degli obiettivi del sistema di valutazione delle prestazioni interferisca con l'efficacia del processo generale, motivo per cui spesso non funzionano. Tuttavia, il processo di definizione degli obiettivi, di per sé, non è proprio il problema.

Il problema è che le persone hanno fissato troppi obiettivi e poi micromane il "how-to-do" del dipendente che raggiunge gli obiettivi. Ciò che dovrebbe accadere, al contrario, è che ogni dipendente dovrebbe avere obiettivi ampi e ponderati che si occupano dei requisiti più importanti che l'organizzazione deve acquisire dal loro contributo.

Suggerimenti per gli obiettivi in ​​una valutazione delle prestazioni

Usa i seguenti suggerimenti per assicurarti di preparare i tuoi dipendenti per il successo con obiettivi che si concentrano sul contributo che la tua organizzazione ha più bisogno.

Dare obiettivi aggiuntivi dopo l'incontro di valutazione

Dare a un dipendente un obiettivo dopo una riunione di valutazione è qualcosa che dovrebbe essere fatto con parsimonia. Il dipendente avrebbe già dovuto concordare gli obiettivi di un periodo di tempo durante la riunione e lo scambio.

Troppi obiettivi e micromanage

Ti consigliamo di evitare di gestire eccessivamente il dipendente mentre lavorano per raggiungere i loro obiettivi.

Se un dipendente ha più di quattro o sei obiettivi, le aspettative dell'organizzazione sono troppo alte e forse un segno che il manager sta micromanagando i passaggi coinvolti nel raggiungimento degli obiettivi più ampi.

Ad esempio, i primi tre obiettivi devono prima aumentare la qualità delle parti prodotte del 10% misurate dagli indicatori di qualità entro la fine del prossimo periodo di tempo di valutazione. Il secondo è utilizzare l'indicatore di qualità noto come spessore per aumentare la qualità delle parti. Il terzo è utilizzare il peso dell'indicatore di qualità per garantire che tutte le parti siano create uguali. Si noti che il primo obiettivo è appropriato. Il secondo e il terzo stanno micromanaging il lavoro del dipendente.

La mancanza di una chiara direzione e scoraggiamento

Con troppi obiettivi che il dipendente non può vedere raggiungere, scoprirai che lo scoraggiamento e la sfiducia per la direzione dell'azienda avranno inizio. Il dipendente sentirà anche che si stanno perdendo nella chiara direzione necessaria, che è riconosciuta regolarmente come una delle peggiori caratteristiche dei manager identificati come cattivi capi.

Nessuna differenziazione di importanza

Se un dipendente viene detto che tutti questi obiettivi sono importanti e deve raggiungerli tutti, non avrà alcun senso delle sue priorità reali. Questo porta alla sensazione di non esibirsi in modo efficace nel suo ruolo.

Micromanaging the How-to per raggiungere l'obiettivo

I dipendenti devono avere la fine ma gestire il proprio percorso con feedback e coaching lungo la strada. Autorizza i dipendenti a contribuire al quadro strategico dell'organizzazione, emettendo il loro impegno e l'impegno nel raggiungimento di tutte le aspettative.

3 modi chiave per migliorare le prestazioni dei dipendenti

Usa questi metodi per migliorare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni. Sono semplici, ma potenti, in quanto incoraggiano il completamento degli obiettivi positivi.

Fissato da quattro a sei gol.

Il dipendente si è registrato per un'agenda irregolare. Incoraggiare sempre e abilitare il tempo in modo che il dipendente possa lavorare su obiettivi di sviluppo desiderati personalmente oltre agli obiettivi aziendali. Finirai con un dipendente efficace, di successo e contribuito che soddisfa anche le sue esigenze sul lavoro.

Dai un'occhiata seria ai dettagli coinvolti negli obiettivi del dipendente.

Se il dettaglio è troppo specifico o gli obiettivi aggiuntivi indicano al dipendente come raggiungere l'obiettivo come nell'esempio sopra, potresti essere micromanaging. Ciò provocherà scoraggiamento poiché il dipendente si sente vincolato.

Fidati del dipendente per capire come raggiungere l'obiettivo.

Essere disponibile per discussione, feedback e coaching. Se ti senti a disagio, stabilisci un percorso critico con il dipendente, che è una serie di punti in cui il dipendente fornirà feedback sui progressi per te.

Pensieri finali sulla definizione degli obiettivi di prestazione di successo

Se puoi, fornisci sempre questi componenti di obiettivi per un'efficace definizione degli obiettivi mentre lavori con i tuoi dipendenti. I dipendenti che conoscono i loro obiettivi, ricevono un feedback regolare sui loro progressi e sono ricompensati e riconosciuti per l'assistenza agli obiettivi è probabile che abbia successo e rimangono nella tua organizzazione.

I manager che consentono ai dipendenti di raggiungere i loro obiettivi concordati sono i manager di successo. I manager che sanno come stare fuori mano e rallegrare i propri dipendenti hanno ancora più successo.

Certamente, questo è il risultato desiderato di qualsiasi processo di definizione degli obiettivi, sia che si chiami la valutazione delle prestazioni, la valutazione delle prestazioni o l'attuale strategia preferita, la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni.