Top 10 tendenze delle risorse umane del decennio

Tendenze delle risorse umane dal 2010

Le prime dieci tendenze del decennio per il personale delle risorse umane e i dipendenti serviti al lavoro non erano ovvie né sono stati facili da scegliere dall'elenco originale. A seconda delle dimensioni dell'azienda, della tua posizione e della salute e dei progressi della tua azienda e industria, le prime dieci tendenze delle risorse umane potrebbero aver differito per te.

Sebbene la selezione sia stata una sfida, queste sono le prime dieci tendenze delle risorse umane del decennio. Queste tendenze delle risorse umane sono presentate in nessun ordine particolare a parte la prima tendenza, che ha inondato le risorse umane negli ultimi due anni.

Ora che hai dato un'occhiata alle prime dieci tendenze delle risorse umane presentate, oltre a molte classificazioni, quali sono i tuoi? Sei d'accordo o in disaccordo con le tendenze delle risorse umane selezionate?

È l'economia

Con la disoccupazione statunitense a 10.2%, mentre scrivo questo, ed estese benefici di disoccupazione e sussidi COBRA che mantengono a galla molte famiglie, questa recessione economica non ha lasciato nessuno inalterato. Anche le persone ancora impiegate hanno visto come i loro 401 (k) e risparmi affondati a nuovi bassi.

Quasi nessun dipendente ha ricevuto un aumento senza una promozione lo scorso anno. I bonus normali e la condivisione degli utili sono stati sostituiti con fucili obbligatori e più lavoro per sostituire quello dei colleghi licenziati.

Purning della perdita di colleghi licenziati con sentimenti di colpa, ansia e paura è anche tagliata a livello di comfort del dipendente al lavoro. Guardare alle spalle e proteggere il proprio lavoro è diventato un luogo comune. Nessuno può prevedere quanto sia grave l'economia o quanto durerà la recessione.

Quindi, i leader aziendali non sanno se gestiscono da una prospettiva economica che l'economia è stata ripristinata per sempre o un'economia in calo che si riprenderà. I leader aziendali stanno lottando per gestire in momenti che non hanno mai sperimentato prima - e i dipendenti, che potrebbero anche sperimentare un trauma economico stressante al di fuori del lavoro, stanno guardando e preoccupati.

I millennial sono in marcia

Una generazione di dipendenti che sono stati coccolati e programmati dai loro genitori di Baby Boomer hanno preso d'assalto il posto di lavoro. Portano vantaggi e svantaggi sul tuo posto di lavoro, ma andiamo, chi ha mai sentito parlare di una data di gioco prima del 1990?

Quindi, non solo il tuo posto di lavoro sta cercando di assorbire queste prole della generazione di baby boomer - e i millennials portano sfide speciali - i datori di lavoro hanno a che fare con l'aiuto di tre generazioni di lavoratori coesistono felicemente per servire i clienti come team.

La recessione economica ha reso la situazione di tre generazioni peggiore con i boomer che hanno pianificato la pensione, per far posto a dipendenti emergenti, incapaci di andare in pensione - e non è felice. I millennial e i dipendenti della Gen X sono supervisionati boomer e boomer stanno guidando coloro che desiderano imparare dalla generazione in uscita.

Per il datore di lavoro, la gestione dei millennial è un'abilità che i manager devono sviluppare. La ricerca millenaria per l'equilibrio tra lavoro e vita privata e per avere una vita al di fuori del lavoro è leggenda. I datori di lavoro ospitano questi giovani di talento e sviluppano i loro punti di forza e la capacità di contribuire, oppure li perderai a un datore di lavoro che lo farà.

Molti di loro hanno opzioni. Non hanno alcuna somiglianza con il "uomo dell'azienda", propagandata come dipendente ideale negli anni precedenti. E il posto di lavoro sta cambiando per ospitarli.

Reclutamento e networking dei dipendenti online

Questo decennio ha provocato la trasformazione del reclutamento dei dipendenti e dell'interazione e dei media sociali e dei media. Quando ho iniziato a scrivere sul reclutamento, le grandi bacheche di lavoro come Monster, non erano in giro per molto tempo. I datori di lavoro hanno visto una trasformazione nel modo in cui le persone si trovano per networking e lavori in questo decennio.

Da grandi bacheche di lavoro come in effetti ai siti di lavoro di nicchia, dalla rete su elenchi di discussioni a siti come LinkedIn, Facebook, Twitter e Ecademy, il networking e il reclutamento non saranno mai più lo stesso. I dipendenti delle risorse umane hanno tenuto il passo con i nuovi modi di interagire e comunicare o stanno facendo le loro organizzazioni un disservizio.

I social media sono il nuovo modo di trovare dipendenti, trovare lavoro, ottenere risposte alle domande, costruire una rete di contatti a difficoltà e reciprocamente di supporto e tenere traccia di colleghi e amici. I social media e il reclutamento online portano al datore di lavoro nuove sfide.

Sviluppare le politiche sui social media e di blog, decidendo se monitorare i tempi dei dipendenti online e controllare i background dei candidati online, basta graffiare la superficie delle nuove sfide del datore di lavoro. Ma non lasciare che il potere di questi media online ti passi.

Fatto per ordinare le relazioni di lavoro

Forse è la spinta dai millennial e sicuramente è la disponibilità di tecnologia che facilita la personalizzazione, ma la relazione di lavoro fatta per ordinare è diventata una forza dominante negli ultimi dieci anni. Il telelavoro o il telelavoro, un raro privilegio negli anni '90, ha preso d'assalto i luoghi di lavoro.

Una società di computer gigante riferisce che oltre il 55% dei suoi dipendenti non solo telelavori, ma lavora sempre da casa. Una casa editrice di New York City consente di telelavoro due giorni alla settimana e i dipendenti possono contrattare per ulteriori informazioni.

Il telelavoro non è l'unico componente del nuovo accordi di lavoro per ordinare. Qualsiasi cosa flessibile è diventata la nuova norma. Ore di lavoro flessibili, settimane di lavoro flessibili di quattro giorni, tempo libero flessibile per gli appuntamenti e la tendenza più importante di tutti: il tempo libero retribuito (PTO) consente ai dipendenti di prendersi del tempo libero quando hanno bisogno del tempo in quanto consolida il congedo per malattia, tempo personale, e il tempo di vacanza in una banca di giorni per i dipendenti da utilizzare.

Inoltre, anche tendenze come portare un bambino o l'animale di famiglia in ufficio rientrano in questa flessibilità sul posto di lavoro.

Superficialmente, tutti questi componenti del fatto per ordinare la tendenza dell'occupazione delle risorse umane offrono vantaggi per i dipendenti. Ma offrono benefici anche ai datori di lavoro. I datori di lavoro non hanno bisogno di sorvegliare il tempo dei dipendenti.

Devono rendere il lavoro e la comunicazione più trasparenti e misurabili, quindi la flessibilità produce risultati. I loro dipendenti sono più motivati ​​e coinvolti e meno stressati per i problemi familiari e di vita perché hanno il tempo necessario per affrontare i problemi di equilibrio tra lavoro e vita privata.

La grande sfocatura

Online, tutto il tempo e la disponibilità tramite la tecnologia hanno offuscato il confine tra lavoro e casa. I dipendenti lavorano a casa la sera su report collaborativi e e -mail. Acquistano al lavoro e fanno brevi pause giocando a giochi online.

I dipendenti fanno le loro attività bancarie al lavoro e la contabilità di lavoro a casa. Quasi nessuno va in vacanza senza il loro dispositivo smartphone, laptop e kindle. Dipendenti che prendono colleghi di posta elettronica della PTO con il numero del loro cellulare se non hanno accesso all'e -mail.

Nessuna generazione è mai stata così connessa, e per bene e male, alcuni dipendenti non smettono mai di lavorare. Questo interferisce con tempi di inattività, tempo rilassante e equilibrio tra lavoro e vita privata, ma la maggior parte dei dipendenti lo vede come uno stile di vita. I datori di lavoro devono assicurarsi che questo grado di connettività non sia richiesto. Devono anche allontanarsi da vecchie regole su ciò che un dipendente è stato permesso di fare al lavoro.

I datori di lavoro devono seguire le leggi salariali e orarie quando si occupano di dipendenti orari che devono essere pagati per ogni ora in cui lavorano. In effetti, questo lavoro - la sfocatura a casa è un incubo per i datori di lavoro che devono pagare per gli straordinari. Quindi, la maggior parte dei datori di lavoro proibisce i dipendenti orari, per la maggior parte, di lavorare a casa. Ciò sottolinea le differenze tra dipendenti esenti e non esenti, già una distanza.

L'ascesa della tecnologia

Nessun elenco di tendenze delle risorse umane sarebbe completo senza una menzione esplicita dell'impatto della tecnologia su tutti gli aspetti del campo. Ho menzionato il potere della tecnologia attraverso queste tendenze, ma citerò comunque la tecnologia come una tendenza importante. La tecnologia ha trasformato il modo in cui gli uffici delle risorse umane gestiscono e comunicano le informazioni sui dipendenti e comunicano con i dipendenti, in generale.

In un mondo in cui il furto di identità è prevalente e può costare un dipendente innumerevoli ore di lavoro per diversi anni per correggere, salvaguardare i registri dei dipendenti è fondamentale. Il furto di identità è così grave e in aumento che ogni datore di lavoro ha bisogno di un piano per prevenire.

Parole come intranet, wiki, webinar e blog esistono in lingua comune dieci anni fa? Non credo così; Solo i primi e i primi adottanti li hanno usati. Ora, i dipendenti li usano internamente per le informazioni sulle scorte, il lavoro in collaborazione e condividono opinioni e progressi del progetto.

Possono persino lavorare virtualmente e con team distanti contemporaneamente. Tengono riunioni e condividono elementi visivi con team da tutto il mondo.

Formazione e sviluppo dei dipendenti trasformati

Questo decennio ha visto l'ascesa delle opportunità abilitate alla tecnologia per la formazione, lo sviluppo dei dipendenti e le riunioni e i seminari. Podcast, teleseminari, apprendimento online, software di acquisizione e registrazione dello schermo e webinar offrono opportunità di sviluppo dei dipendenti.

Inoltre, durante questo decennio, man mano che le opzioni di consegna abilitate alla tecnologia si sono ampliate, anche altre opportunità e definizioni di formazione e sviluppo, tra cui una maggiore aspettativa per l'apprendimento del trasferimento al lavoro.

L'apprendimento online, la laurea online o i crediti e tutte le forme di istruzione e formazione abilitate al web forniscono opzioni che i dipendenti non hanno mai avuto quando si sono verificati la formazione in una classe. I datori di lavoro stanno risparmiando milioni di dollari nelle spese di viaggio dei dipendenti e l'accesso dei dipendenti alla formazione non esce dalla porta alla fine del seminario.

Questo è il decennio in cui i datori di lavoro sperimentano la formazione in classe in un mondo virtuale chiamato Second Life. Puoi aspettarti ancora più progressi e sperimentazioni negli anni a venire.

Inoltre, un'altra tendenza alle risorse umane che fiorì, sebbene non sia iniziata in questo decennio, è il concetto di forme alternative di apprendimento dei dipendenti come coaching e tutoraggio formale. Hanno colpito il mainstream in quest'ultimo decennio.

La tensione aumenta per l'intervento del governo nella relazione datore di lavoro-dipendente

Esiste un dibattito negli Stati Uniti tra persone che pensano. Le persone che sostengono l'intervento del governo ritengono che il governo degli Stati Uniti sia stato negligente nel non impostare benefici come un congedo per malattia retribuito. Lo considerano l'azione "giusta" o umanitaria da intraprendere.

Gli oppositori vogliono benefici per i dipendenti, ma sostengono che i datori di lavoro dovrebbero fare delle scelte di benefici che i loro dipendenti desiderano e che possono permettersi. Gli oppositori sostengono che i benefici obbligatori al datore di lavoro costeranno il lavoro e le opportunità del paese. Le piccole imprese, il motore della creazione di posti di lavoro negli Stati Uniti, sono attualmente seduti a margine a causa dell'economia incerta, compresi i mandati del governo minacciati e i potenziali cambiamenti nelle cure sanitarie.

Uno degli esempi più significativi di intervento del governo si è verificato durante il passaggio della Family and Medical Leave Act (FMLA) nel 1993. Gli effetti del suo passaggio hanno continuato ad essere l'incubo di un datore di lavoro lo scorso decennio poiché, in particolare, i suoi requisiti di congedo intermittente hanno creato i quagmire di conservazione dei registri e fatto sorridere gli avvocati di prova. Mi aspetto che includerò questa tendenza delle risorse umane anche dopo il prossimo decennio.

L'aumento del costo dell'assistenza sanitaria

Per quanto preferirei lasciare questa tendenza delle risorse umane fuori dal tavolo, non sta andando via. Il costo in costante aumento dell'assicurazione sanitaria e dell'assistenza sanitaria riguarda ciò che i datori di lavoro possono fornire in termini di benefici aggiuntivi per i propri dipendenti.

L'ascesa dei pagamenti dei dipendenti per parte della copertura assicurativa, la pratica di cercare l'assicurazione prima dal datore di lavoro di un coniuge, un aumento dei pagamenti per i familiari coperti e le tasse per uffici di co-pagamento del fornitore di assistenza sanitaria superiore sono tutti punti salienti dell'aumento del costo delle cure.

Gli americani non sono d'accordo su ciò che deve essere fatto in questa arena. (Sostengo le tasse di limitazione agli avvocati di prova e limita i pagamenti in cause per negligenza medica, fornendo incentivi alle persone che diventano medici di pratica familiare e rendono l'assicurazione di base più convenienti.)

Ma, la maggior parte concorda sul fatto che qualcosa debba accadere in modo che gli americani possano conservare il miglior sistema sanitario del mondo. La legislazione è attualmente in corso, che mentre scrivo questo pezzo, non è supportata da oltre il 56% degli americani, quindi vedremo. I costi dell'assistenza sanitaria rimarranno una tendenza delle risorse umane nel prossimo decennio.

Guarda la tendenza finale e le mie menzioni d'onore.

Globalizzazione, outsourcing e offshoring

Aumentare la regolamentazione del governo negli Stati Uniti insieme all'aumento della tassazione delle società (forse più alta del mondo), salari più alti e politiche e incentivi meno desiderabili e affari stanno facendo ripensare i datori di lavoro per le loro operazioni.

Gli Stati ad alta tassazione, elevati regolamentari stanno assistendo a un flusso di attività (e posti di lavoro) dalle loro sedi. Gli Stati Uniti stanno assistendo a un aumento complessivo dell'outsourcing di posti di lavoro in luoghi all'estero che sono considerati più amichevoli per gli affari.

In un'era di globalizzazione, questo ha senso. I datori di lavoro cercano globali, piuttosto che mercati locali in modo che i fattori economici in una posizione non ostacolano il progresso. I datori di lavoro vedono gli impatti positivi della localizzazione di uffici e fabbriche nei mercati globali e toccare i punti di forza dei dipendenti locali che hanno familiarità con le pratiche commerciali e di occupazione nelle nuove sedi.

Se il lavoro è offeso, esternalizzato o l'azienda si sta semplicemente espandendo a livello globale, le sfide per le risorse umane con una forza lavoro localizzata a livello globale sono gravi. Se un'azienda statunitense ha cinque dipendenti a Hong Kong o sei in Europa, gli uffici delle risorse umane locali non hanno senso.

In effetti, il direttore delle risorse umane degli Stati Uniti, con assistenza delle agenzie di lavoro locali, probabilmente ha assunto il personale. Gestire e lavorare con queste sedi globali, mentre obbedire alle leggi e onorare le usanze del paese ospitante, è una sfida per manager, risorse umane e colleghi.

Ricordo di aver assunto il mio primo dipendente a Hong Kong. Ho imparato il sistema monetario, le vacanze richieste, le normative governative e altro ancora. Ho anche scoperto che, fino a quando non avevo assistenza locale per il personale del lavoro, il nuovo dipendente e i dipendenti successivi hanno approfittato della mia conoscenza limitata.

È un mondo completamente nuovo di sfide globali là fuori. Preparati.

Tendenze delle risorse umane del decennio: menzioni onorevoli

Ho considerato queste tendenze delle risorse umane e sono degni e meritano una menzione. Molti di loro vedranno il loro maggiore impatto nei prossimi dieci anni.

Ciò include la diversità che sta già influenzando i luoghi di lavoro e la legislazione. Guarda il mio pezzo preferito sulla diversità: Cerca somiglianze: proprio come me. Le leggi sulla discriminazione hanno avuto un profondo impatto sul reclutamento e l'assunzione di pratiche e in tutte le aree di occupazione delle pari opportunità.

Il movimento sindacale negli Stati Uniti è in procinto di subire un cambiamento radicale. Recentemente, i dipendenti del settore pubblico sono diventati la maggior parte dei membri sindacali che hanno lasciato il numero dei membri del sindacato del settore privato alle spalle.

Inoltre, il Service Employees International Union (SEIU) ha affermato pubblicamente che i loro membri includono immigrati clandestini. Ciò produrrà cambiamenti nel prossimo decennio sui comitati di azione politica (PAC), solleverà domande su chi sta finanziando le attività sindacali e influisce anche sui dibattiti sull'immigrazione clandestina al Congresso e per i datori di lavoro.

Sulla scia degli eventi orribili del 9-11-2001, molti dei quali la maggior parte dei dipendenti guardava svolgersi nei loro televisori sul lavoro, una sensazione di perdita di sicurezza spazzò la nazione. Quando la tragedia ha colpito il posto di lavoro, i datori di lavoro hanno risposto con nuovi piani di evacuazione degli edifici, piani di gestione della sicurezza e di crisi e strategie di continuazione del business.

Le persone che vivevano più vicine agli eventi e che hanno perso familiari e amici sono state profondamente colpite. Ma gli eventi del 9-11-2001 non saranno mai dimenticati in America. Spero che questa non sarà mai una tendenza, ma diversi lettori hanno nominato questo evento.

L'evoluzione della gestione delle prestazioni come sviluppo dei dipendenti, definizione degli obiettivi e strategia di valutazione delle prestazioni è un'importante tendenza delle risorse umane nel mio libro. Consente a un datore di lavoro di sviluppare un dipendente dall'onboarding fino a quando non lasciano la tua azienda.

Sposta la valutazione e l'obiettivo di una valutazione annuale gestita dal gestore del dipendente a un contributo e di sviluppo definito reciprocamente vantaggioso.

Ne vedremo molto di più da ciascuna di queste tendenze nel prossimo decennio. Tieniti al tuo posto. La prossima ondata di tendenze delle risorse umane per il prossimo decennio lascerà presto la stazione. Sei pronto a migliorare e approfittarli sul posto di lavoro?