Utilizzando un feedback positivo ed efficace sul posto di lavoro

Cos'è esattamentefeedback e qual è il modo migliore per darlo per i migliori risultati? Dal punto di vista manageriale, il feedback è la valutazione della qualità e delle prestazioni di lavoro di un dipendente, data a quel dipendente.

Feedback consente a un dipendente di sapere cosa ha fatto giusto o sbagliato e fornisce metodi per migliorare i compiti che non hanno completato o fatto in modo errato. Dato in modo positivo, il feedback è uno dei metodi chiave per sviluppare un dipendente.

Lo scopo del feedback 

Lo scopo del feedback è rafforzare comportamenti positivi che contribuiscono alla performance ed eliminare i comportamenti negativi che possono sminuire le prestazioni. I buoni dipendenti hanno bisogno e vogliono sapere come stanno e manager efficaci lavorano duramente per padroneggiare l'arte e il processo di conduzione di conversazioni difficili e offrono valutazioni significative. 

Dare un feedback è una delle parti più importanti del lavoro di un manager.

Il feedback è uno strumento utile quando hai identificato i punti ciechi di un dipendente.

I punti ciechi (in un contesto legato al lavoro) sono aree che qualcuno potrebbe non sapere esistere, non può capire o non essere in grado di affrontare da soli. Tutti abbiamo i nostri punti ciechi e un manager che è focalizzato sullo sviluppo dei dipendenti può aiutare un dipendente a rendermi a conoscenza e affrontare i loro.

Feedback efficace

Esistono alcuni metodi generali per fornire un feedback efficace e positivo:

• Arrivare al punto ed essere specifico. Non trascinare altri incidenti semi-correlati o simili nella conversazione. Concentrati su un evento alla volta e assicurati che tutti gli eventi siano correlati al periodo discusso
• Il feedback dovrebbe affrontare direttamente il lavoro o come l'individuo sta gestendo il lavoro 
• Se hai un conflitto di personalità con un individuo, considera di lavorare per superare le tue differenze prima di offrire un feedback. Cerca di capire da dove viene il dipendente. La maggior parte delle volte un conflitto di personalità può essere risolto semplicemente ascoltando ciò che un dipendente ha da dire
• Le sessioni di feedback regolari e programmate sono efficaci per lo sviluppo dei dipendenti. Tuttavia, non dovresti attendere le sessioni di feedback programmate per affrontare un problema. Affrontare qualsiasi problema mentre si verificano
• Assicurati di mostrare apprezzamento dopo che un dipendente ha raggiunto gli obiettivi fissati durante le sessioni di feedback. L'evento sarà ancora fresco nella mente del dipendente in modo che possano metterlo nel contesto e adottare lo stesso approccio 
• Se il cambiamento è una sfida difficile, offrire suggerimenti e assistenza. Non aver paura di sporcarsi le mani mostrando a qualcuno come fare qualcosa di difficile

Esistono diversi tipi di feedback che puoi dare. Le prestazioni lavorative, il comportamento, la carriera e il feedback personale sono alcuni esempi.

Feedback delle prestazioni lavorative 

Quando dà feedback, dovresti essere diffidente a come si dice e lo interpreti. Prova a pensare a come affrontare l'individuo e le circostanze prima di fornire il feedback.

Un esempio positivo di feedback potrebbe essere: “Alex, hai superato il tuo obiettivo di produzione del 20%la scorsa settimana. Ottimo lavoro. Questo ci aiuterà davvero a raggiungere i nostri obiettivi complessivi di produzione e finanziario degli impianti. Come hai fatto?"

Potresti non voler premiare il duro lavoro con ancora più duro lavoro: “Chris, ho appena notato che hai superato il tuo obiettivo di produzione il mese scorso. Ottimo lavoro. L'obiettivo di questo mese sarà aumentato del 20%."

Il primo esempio mostra un interesse per le capacità del tuo dipendente, mentre il secondo esempio dà al dipendente un sentimento negativo. L'ultima risposta probabilmente li ha convinti a non lavorare così duramente. 

Feedback comportamentale

Il feedback comportamentale è un feedback incentrato sul comportamento specifico di un dipendente che necessita di aggiustamento. Se una persona di vendita non sta raggiungendo i loro obiettivi di contatto settimanali, potrebbe non essere efficace dire loro che devono fare di meglio. Un manager dovrebbe scoprire perché le chiamate effettuate non sono così efficaci come potrebbero essere.

Un esempio di feedback comportamentale positivo potrebbe essere: "Nancy, ho notato nelle ultime settimane che hai lottato per raggiungere i tuoi obiettivi di contatto. Stavo guardando i tuoi numeri e sembra che ci potesse essere qualcosa che potremmo fare per migliorare. Sembra che potresti effettuare chiamate di vendita nei momenti sbagliati. Cosa ne pensi?"

Un povero esempio potrebbe essere,“Nancy, devi lavorare di più per stabilire più contatti con le nostre prospettive."

È già stato stabilito che Nancy potrebbe non andare bene. Non la convincerai a migliorare il suo comportamento dicendole di lavorare di più. La prima risposta identifica un possibile problema anche mentre si ottiene i suoi pensieri. 

Feedback di carriera

Se avessi un dipendente che mostra il potenziale per la leadership, potresti provare questo esempio: “Matt, penso che tu abbia un potenziale di leadership. Hai dimostrato la capacità di motivare i team, puoi affrontare l'ambiguità e sei uno studio veloce. È la leadership qualcosa che sei interessato a esplorare?"

Se dai al dipendente un'opzione e il tempo per pensarci, potresti essere sorpreso dalla risposta. Questo dà a Matt qualcosa da considerare, costruire ed essere orgoglioso piuttosto che metterlo sul posto con un'improvvisa promozione. Potrebbe abbassare l'offerta, ma non l'hai costruito in un angolo e gli hai fatto fare qualcosa per cui non era pronto.

Feedback del problema personale

Tuttiha momenti di lotta personale. Se noti una differenza nelle prestazioni dei dipendenti, dimostra il tuo supporto e offri assistenza. “Ann, ho notato che non sei stato te stesso da due settimane. Hai commesso due errori significativi nelle ultime due proposte, hai perso una scadenza importante e quando ci siamo incontrati ieri, non sembrava avermi prestato attenzione a me. Ho dovuto ripetermi due volte. Sono preoccupato perché questo non è affatto come te. Se c'è qualcosa in corso nella tua vita, mi rendo conto che potrebbe essere privato e nessuno dei miei affari, ma sono preoccupato che abbia un impatto sul tuo lavoro. C'è qualcosa che posso fare?"

Un approccio scarso a un problema personale sarebbe: “Ann, tu e tuo marito avete problemi?"

Si noti che il primo approccio non ha cercato di identificare il problema personale. Il dipendente si sentirebbe rispettato che la sua privacy fosse onorata. Attenersi ad affrontare le prestazioni lavorative e offri assistenza se puoi. Fare un rinvio a un programma di assistenza per i dipendenti se ne hai uno disponibile. 

Pensieri finali

Il modo in cui viene consegnato il feedback e il modo in cui vengono discussi i problemi dipenderà certamente dal contesto e dal livello di fiducia tra il manager e il dipendente. Utilizzato positivamente, il feedback può avvicinare manager e membri del team e migliorare le prestazioni dei dipendenti.