Voglio una forza lavoro superiore?

Una forza lavoro superiore è collettivamente migliore di una forza lavoro media. Include spesso dipendenti più intelligenti, più veloci, più creativi, più difficili, penetranti, consapevoli della concorrenza e autonoma. Sono collaboratori quotidiani a un luogo di lavoro armonioso che enfatizza la responsabilità, l'affidabilità e il contributo. 

Se il tuo obiettivo è una forza lavoro superiore e ad alte prestazioni che si concentra sul miglioramento continuo, è necessario gestire le persone all'interno di un quadro che si concentra sulla gestione e lo sviluppo delle prestazioni.

Per raggiungere questo obiettivo, ci sono sette componenti che devi implementare. Lavorano insieme per creare una forza lavoro superiore e ad alte prestazioni. Crea una lista di controllo per implementare questi componenti e per assicurarti di seguire regolarmente.

1. Assumere

Crea un processo di assunzione documentato e sistematico. Assicurati di assumere il miglior personale possibile per la tua forza lavoro superiore:

• Definisci i risultati desiderati dalle persone che assumi.
• Sviluppare descrizioni di lavoro che delineano chiaramente le responsabilità delle prestazioni.
• Sviluppare il più grande pool di candidati qualificati possibili. Cerca tramite associazioni professionali, siti di social media come LinkedIn, bacheche di lavoro online, contatti personali, referral dei dipendenti, uffici di servizi di carriera universitaria, aziende di ricerca, fiere del lavoro, classificati di giornali e altre fonti creative quando necessario.
• Elaborare un attento processo di selezione dei candidati che includa corrispondenza della cultura, test, domande di intervista comportamentale, interviste con i clienti e tour dell'area di lavoro.
• Esegui controlli di base adeguati che includono riferimenti all'occupazione, storia dell'occupazione, istruzione, precedenti penali, storia del credito, test antidroga e altro ancora.
• Fai un'offerta di lavoro che conferma la tua posizione di datore di lavoro di scelta.

2. Definizione degli obiettivi

Fornire la direzione e la direzione necessarie per allineare gli interessi della forza lavoro ad alte prestazioni con gli obiettivi della tua organizzazione e i risultati desiderati:

• Fornire supervisori efficaci che danno una chiara direzione e aspettative, forniscono frequenti feedback e dimostrano l'impegno per il successo del personale.
• Direzione, obiettivi, valori e visione dell'azienda dovrebbero essere comunicati frequentemente e in modi memorabili quando possibile.
• Fornire un ambiente di lavoro motivante che aiuti i dipendenti a voler lavorare ogni giorno.
• Fornire un ambiente di lavoro potenziante, impegnativo e orientato all'impegno con frequente menzione di obiettivi aziendali per supportare la tua forza lavoro ad alte prestazioni.

3. Revisione dei progressi

Tenere riunioni trimestrali per la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDPS) per stabilire una direzione, misurazioni e obiettivi allineati:

• Gli obiettivi e le misurazioni delle prestazioni e della produttività che supportano gli obiettivi della tua organizzazione dovrebbero essere sviluppati e scritti.
• Gli obiettivi di sviluppo personale dovrebbero essere concordati con i singoli dipendenti e scritti. Questi possono variare dalla partecipazione a una classe al training incrociato o a un nuovo incarico di lavoro.
• Ancora più importante, i progressi sugli obiettivi di sviluppo delle prestazioni sono monitorati per la realizzazione. Il monitoraggio centrale da parte delle risorse umane garantisce lo sviluppo dell'intera forza lavoro.

4. Feedback

Fornire un feedback regolare ai dipendenti che fanno loro sapere dove si trovano:

• Un feedback di supervisione efficace significa che le persone sanno come stanno facendo quotidianamente, tramite un sistema di misurazione pubblicato, feedback verbali o scritto e riunioni.
• Sviluppare un sistema disciplinare per aiutare le persone a migliorare le aree in cui non si esibiscono come previsto. Il sistema è scritto, progressivo, fornisce misurazioni e tempistiche e viene regolarmente rivisto con i membri del personale.

5. Riconoscimento dei dipendenti

Fornire un sistema di riconoscimento che premia e riconosce le persone per contributi reali:

• Fornire una retribuzione equa con un pregiudizio verso la retribuzione variabile utilizzando metodi come bonus e incentivi. Quando possibile, pagare al di sopra del mercato.
• Sviluppa un sistema bonus che riconosca risultati e contributi.
• Design Modi per dire "grazie" e altri processi di riconoscimento dei dipendenti come ricordi di anniversario periodico aziendale, premi spot, pranzi di riconoscimento del team e altro ancora. Sei limitato solo dalla tua immaginazione.
• Nonostante l'aumento del costo dell'assicurazione sanitaria, che potresti dover condividere con i tuoi dipendenti, fornire un pacchetto di prestazioni in continua evoluzione.

6. Formazione

Fornire formazione, istruzione e sviluppo per costruire una forza lavoro superiore e ad alte prestazioni:

• La fidelizzazione e l'istruzione dei dipendenti iniziano con un orientamento positivo dei dipendenti. L'orientamento dei dipendenti dovrebbe dare ai nuovi assunti una completa comprensione del flusso dell'azienda, la natura del lavoro, i benefici dei dipendenti e l'adattamento del proprio lavoro all'interno dell'organizzazione.
• Fornire regolarmente la formazione tecnica in corso, sviluppo, manageriale, di sicurezza, produzione snella e/o sviluppo sul posto di lavoro e sviluppo. Il tipo di formazione dipende dal lavoro. Alcuni esperti raccomandano 40 o più ore di formazione all'anno a persona.
• Sviluppa una matrice di allenamento incrociato basato su procedure per ciascuna posizione che include test di abilità dei dipendenti e formazione periodica, programmata, sul lavoro e dimostrazione della capacità, per la maggior parte dei lavori pratici.
• Fornire una formazione regolare di gestione e leadership e coaching da fonti sia interne che esterne. L'impatto delle persone in prima linea sullo sviluppo della tua forza lavoro ad alte prestazioni è fondamentale.
• Crea posti di lavoro che consentano a una persona del personale di svolgere tutti i componenti di un intero compito, piuttosto che pezzi o parti di un processo.
• Sviluppa una cultura dell'organizzazione dell'apprendimento attraverso attività come "pranzo e apprendimento", leggere libri come squadra (club del libro), frequentare la formazione insieme e rendere il concetto di apprendimento continuo un obiettivo dell'organizzazione.
• Impegnati a fornire e monitorare il risultato delle attività di sviluppo promesse nel PDPS.

7. Risoluzione dell'occupazione

Termina il rapporto di lavoro se la persona del personale non si sta allenando:

• Se hai svolto il tuo lavoro di orientamento, formazione, coacting, coaching, feedback, supporto e il tuo nuovo personale.
• Visualizza ogni risoluzione come un'opportunità per la tua organizzazione di analizzare le sue pratiche e politiche di assunzione, formazione, integrazione, supporto e coaching. Puoi migliorare qualsiasi aspetto del tuo processo, quindi il prossimo nuovo dipendente ha successo?
• Eseguire interviste di uscita con dipendenti stimati che se ne vanno. Debriefing uguale a una situazione di terminazione.
• Utilizzare una lista di controllo per il fine dell'occupazione per assicurarti di aver avvolto tutte le estremità sciolte.