Qual è il grosso problema delle chiare aspettative di prestazioni?

Una mancanza di chiare aspettative di prestazioni è spesso citata come un fattore chiave che contribuisce alla felicità o all'infelicità dei dipendenti al lavoro. In un sondaggio su ciò che fa male un cattivo capo, la maggior parte degli intervistati ha affermato che il loro manager non ha fornito una direzione chiara.

Questo fattore ha influenzato il loro senso di partecipazione a un'impresa più grande di se stessi e dei loro sentimenti di coinvolgimento, motivazione e lavoro di squadra.

Componenti critici di chiare aspettative di prestazioni

Il processo che si traduce in dipendenti che comprendono ed eseguono le loro aspettative di prestazione contiene questi componenti:

• Un processo di pianificazione strategica aziendale che definisce la direzione e gli obiettivi generali
• Una strategia di comunicazione che dice a ogni dipendente dove il loro lavoro e i risultati necessitavano della strategia aziendale più ampia
• Un processo per la definizione degli obiettivi, la valutazione, il feedback e la responsabilità che consentono ai dipendenti sapere come stanno andando. Questo processo deve offrire opportunità per il continuo sviluppo professionale e personale dei dipendenti.
• Supporto organizzativo complessivo per l'importanza di chiare aspettative di performance comunicate attraverso aspettative culturali, pianificazione e comunicazione esecutiva, responsabilità manageriale e responsabilità, premi e riconoscimenti e storie aziendali (folklore) sui risultati eroici che definiscono il posto di lavoro.

Comunicazione di chiare aspettative di prestazioni

La comunicazione inizia con il processo di pianificazione strategica dei dirigenti esecutivi. Il modo in cui comunicano questi piani e obiettivi all'organizzazione è fondamentale per creare un'organizzazione in cui tutti i componenti sono collegati e tirano nella stessa direzione.

La leadership esecutiva deve comunicare chiaramente le sue aspettative per le prestazioni del team e i risultati previsti per allineare ogni area dell'organizzazione con la missione e la visione generali.

Allo stesso tempo, la leadership deve definire la cultura organizzativa del lavoro di squadra desiderata all'interno dell'azienda. Che si tratti di un team di dipartimento o di un prodotto, di processo o di un team di progetto, i membri del team devono capire perché il team è stato creato e i risultati che l'organizzazione prevede dal team.

Comunicare una chiara direzione delle prestazioni attraverso il PDP

Il processo PDP (Performance Development Planning) traduce questi obiettivi di livello superiore nei risultati necessari per il lavoro di ciascun dipendente all'interno dell'azienda. Dopo la riunione trimestrale del PDP, i dipendenti dovrebbero essere chiari sul loro contributo atteso.

L'impostazione degli obiettivi in ​​questi incontri dovrebbe includere una componente di valutazione delle prestazioni, quindi il dipendente sa come si sono esibiti.

In vista della riunione del PDP, il dipendente di autovalutazione guida ogni dipendente nel pensare alle loro prestazioni. Gli obiettivi di sei-otto stabiliti durante la riunione o sono continuati dal PDP precedente, stabiliscono aspettative di prestazioni senza micromanagare il dipendente. Decidere come raggiungere gli obiettivi abilitati, impegna e motiva il dipendente.

Il manager mantiene i contatti necessari con i passaggi critici nel piano di prestazioni del dipendente attraverso riunioni settimanali e coaching. Questo passaggio garantisce che i dipendenti siano responsabili di svolgere il proprio lavoro. Considera di seguire questo stesso processo con ogni squadra che stabilisci per lo stesso senso di interconnessione e comprensione delle chiare aspettative di prestazioni.

Continuando supporto per chiare aspettative di prestazioni

La tua organizzazione realizza le aspettative di prestazione in tre modi chiave:

1. È necessario mostrare una costanza di scopo nel sostenere le persone e le squadre con le risorse di persone, tempo e denaro che consentiranno loro di raggiungere i loro obiettivi. Quando fornisci le risorse che i team devono avere successo, assicurati lo sviluppo del lavoro di squadra e le migliori possibilità di successo del team. A volte, ciò richiede il rimpasto delle risorse o la rinegoziazione degli obiettivi. Ma l'applicazione visiva delle risorse invia un potente messaggio di supporto.
2. Il lavoro del team deve ricevere un'enfasi sufficiente come priorità in termini di tempo, discussione, attenzione e interesse diretti dai dirigenti esecutivi. I dipendenti stanno guardando e hanno bisogno di sapere che l'organizzazione si preoccupa.
3. La componente critica nel continuo supporto organizzativo per l'importanza del raggiungimento di chiare aspettative di prestazioni è il tuo sistema di ricompensa e riconoscimento. Le chiare aspettative di performance realizzate meritano sia il riconoscimento pubblico che la compensazione privata.
   I risultati del team incoraggianti e celebrati pubblicamente migliorano la sensazione di successo della squadra. Il riconoscimento comunica i comportamenti e le azioni che l'azienda prevede dai suoi dipendenti.