Quando puoi licenziare i dipendenti senza un piano di miglioramento delle prestazioni?

I piani di miglioramento delle prestazioni (PIP) sono stati lo standard della disciplina dei dipendenti per un po 'di tempo. Quando hai identificato un problema di prestazione con un dipendente, non si spara solo il dipendente, fai un piano formale per il loro miglioramento, incontri spesso il dipendente e speri di vedere un miglioramento. Se non vedi alcun miglioramento, allora licenzia il dipendente.

Il pip non è richiesto dalla legge. In quasi tutti gli stati, l'occupazione è a volontà. Ciò significa che puoi licenziare un dipendente per qualsiasi motivo (fintanto che tale motivo non è proibito dalla legge, come razza, gravidanza o disabilità) e che un dipendente può smettere senza preavviso per nessun motivo.

Tuttavia, potrebbe valere la pena investire un po 'di tempo in dipendenti che potrebbero non esibirsi alla pari. Ha un buon senso finanziario e manageriale cercare di migliorare i dipendenti piuttosto che licenziarli perché il turnover dei dipendenti è costoso. Tuttavia, a volte non dovresti provare a sviluppare un dipendente.

Cosa puoi fare

In un accordo di lavoro a volontà, sei in grado di licenziare un dipendente problematico quando si ritiene necessario, all'interno delle leggi federali e statali. Se i tuoi dipendenti sono rappresentati e volontari di un sindacato, devi seguire gli accordi sindacali stipulati con la società per la disciplina. Se i tuoi lavoratori sono appaltatori indipendenti, la disciplina deve seguire la guida nel contratto.

La maggior parte delle aziende conduce piani di miglioramento dei dipendenti con una serie di lettere e avvisi di avvertimento. I dipendenti si aspettano di essere notificati alle carenze in questo modo e ti aiuterà a dimostrare i tuoi tentativi di identificare e correggere i problemi di prestazione se un dipendente presenta una causa contro di te.

Cattiva condotta dei dipendenti

Le aziende perdono milioni di dollari all'anno per il furto dei dipendenti, se non lo affronti rapidamente, si intensificherà. Se i dipendenti si sentono come se potessero rubare dall'azienda senza conseguenze, alcuni lo faranno.

Se hai una lotta sul posto di lavoro, potrebbe essere difficile da risolvere. Se Jane si avvicina e prende a pugni John in faccia senza provocazione, dovresti licenziare Jane sul posto. Ma quando è meno chiaro chi ha iniziato la lotta, ti consigliamo di prendere il tempo per risolvere i dettagli piuttosto che sparare entrambi i dipendenti.

Jane potrebbe aver preso a pugni John in faccia, ma era perché era la 33a volta che le aveva fatto un commento osceno? Se entrambi stanno combattendo, è una recitazione di autodifesa? Assicurati di conoscere la storia prima di sparare a chiunque. E assicurati di raccogliere dichiarazioni da qualsiasi testimone se altri dipendenti hanno visto l'alterco.

Mentre Jane non dovrebbe dare un pugno a nessuno, non vuoi licenziare Jane se avesse segnalato le molestie sessuali e la compagnia non aveva fermato. Un tribunale potrebbe benissimo vedere questo licenziamento come ritorsione e Jane avrebbe tutto il diritto di presentare un addebito alla Commissione per le pari opportunità di lavoro contro di te.

Sospendere i dipendenti durante le indagini

I clienti non hanno sempre ragione, i dipendenti potrebbero fare affidamento su pettegolezzi o un dipendente potrebbe mentire per vari motivi. Devi indagare nel modo più completo possibile prima di intraprendere qualsiasi azione.

A seconda della situazione, potresti voler aspettare prima di sparare al dipendente. Puoi sospendere i dipendenti mentre indaghi le circostanze. Ti consigliamo entrambe le persone fuori dal posto di lavoro mentre risolvi chi era responsabile e determina una soluzione ragionevole al problema.

Le sospensioni sono strumenti utili quando si determinano l'errore in un problema. Spesso, non vedi il dipendente che ruba, dove lo fa. Potresti ottenere un reclamo per il cliente che un dipendente era indicibilmente scortese o che violavano i requisiti HIPAA e condividevano la diagnosi di un paziente con un amico. Non vuoi prendere questi rapporti al valore nominale.

Rimuovere il dipendente accusato dal luogo di lavoro mentre si indagano è l'azione corretta da intraprendere. Abbasserà la tensione dell'ufficio mentre elabori le cose e se finisci in tribunale con il dipendente licenziato hai intrapreso le azioni giuste per determinare cosa è successo e per decidere su un modo di azione appropriato.

Se conduci le tue indagini e determinate il dipendente era colpevole di illeciti, allora hai motivi per sparare al dipendente. Se si determina che il dipendente è innocente, allora ripristinare e pagare la persona per il tempo di sospensione. È la cosa giusta e giusta da fare.

Sii cauto nel licenziare i dipendenti troppo rapidamente

Anche i casi apparentemente in bianco e nero spesso richiedono un po 'di cautela. Perché? Perché vuoi essere onesto su tutta la linea. Scaccia John per aver rubato una stampante. Ciò ha senso. Ma quando scopri che altri quattro dipendenti hanno assunto attrezzature costose e altri manager erano consapevoli e non è stato fatto nulla, hai appena trattato John ingiustamente.

I datori di lavoro non dovrebbero consentire ai dipendenti di rubare, ma molte aziende consentono ai dipendenti di utilizzare le attrezzature aziendali a casa, oppure chiuderà un po 'di furto. Vuoi assicurarti che la politica dell'azienda sia applicata a tutti i livelli di ingresso o esecutivo, lo stesso.

Se si desidera una maggiore flessibilità con i dirigenti, allora fai quella politica ufficiale: i dipendenti che sono un determinato grado o superiore possono portare a casa le attrezzature dell'azienda, con la consapevolezza che lo restituiranno quando lasciano la società.

La chiave qui è coerenza e rimanere nelle linee guida politiche. Tutti i manager devono gestire le cose con le stesse linee guida. Un modo semplice per garantire questo è richiedere l'approvazione delle risorse umane su tutte le terminazioni. Con questo requisito, è disponibile un gruppo centrale per dirti se il comportamento è stato consentito o meno in passato.

Sparare per insubordinazione senza usare un pip

Potresti credere che quando hai un dipendente che rifiuta di fare ciò che hai chiesto, sei in grado di licenziare quella persona sul posto. Questa è un'area che necessita di più spiegazioni.

Potrebbero non essere formati correttamente o la richiesta potrebbe non rientrare nell'ambito del loro lavoro. Il compito può metterli negli straordinari, che potresti aver detto ripetutamente di non entrare. Forse il dipendente ha una fobia che non sapevi.

Devi considerare tutte le possibilità prima di licenziare un dipendente. Un caso una tantum di insubordinazione è un'ottima opportunità per saperne di più sul dipendente.

Se durante la tua conversazione con loro, si scopre che erano semplicemente insubordinati, potresti metterli su un piano di miglioramento delle prestazioni in modo che il dipendente capisca cosa hanno fatto di sbagliato e i passi che devono fare per migliorare. Potresti essere sorpreso da quante persone non capiscono come funziona il mondo del lavoro.

La linea di fondo

Ricorda, mentre puoi licenziare qualcuno senza passare attraverso un lungo processo di piano di miglioramento delle prestazioni, non significa che dovresti. I pips sono ancora uno strumento utile per la disciplina dei dipendenti. È necessario usarli quando appropriato per aiutare un dipendente a migliorare il comportamento e le prestazioni. Il fuoco è l'ultima risorsa, non una prima opzione.

Si prega di notare che le informazioni fornite, sebbene autorevoli, non sono garantite per l'accuratezza e la legalità. Il sito viene letto da un pubblico mondiale e le leggi e i regolamenti sull'occupazione variano da stato a stato e paese a paese. Si prega di chiedere assistenza legale o assistenza dalle risorse governative statali, federali o internazionali, per assicurarsi che l'interpretazione legale e le decisioni siano corrette per la tua posizione. Queste informazioni sono per orientamento, idee e assistenza.