Perché i dirigenti hanno bisogno di piani di sviluppo delle prestazioni (PDP)

Quando un'organizzazione adotta un metodo per raggiungere un obiettivo particolare, una domanda comune si occupa se i dirigenti devono partecipare al processo. Nell'istanza della pianificazione dello sviluppo delle performance e del documento risultante, il piano di sviluppo delle prestazioni (PDP), i dirigenti sono i principali partecipanti.

I dirigenti modellano come creare un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP), per il personale di reporting. Creano il framework da cui scorreranno gli obiettivi e le aspettative di tutti i membri del dipartimento. I dirigenti dimostrano come una riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni può procedere in modo più efficace a impegnarsi, potenziare e rendere i partecipanti responsabili dei loro impegni, risultati e contributi.

I dirigenti danno al personale di riferimento la cortesia di un periodo periodico durante il quale la loro attenzione è focalizzata esclusivamente sullo sviluppo, gli obiettivi, gli obiettivi, i sogni, i bisogni e i risultati della persona del personale.

Ancora più importante, la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, documentata in un PDP esecutivo, è un metodo per incoraggiare i dirigenti a mantenere sia le loro responsabilità che il loro sviluppo personale e professionale in corso sul bruciatore anteriore. Non è appropriato per un dirigente incolpare i membri dello staff per non eseguire il piano dipartimentale o raggiungere gli obiettivi del team. In definitiva, il leader esecutivo è responsabile e responsabile di tutto ciò che accade o non è la loro area di responsabilità. Il PDP documenta questo processo e aspettativa.

Quindi, sì, i professionisti delle risorse umane devono supportare la partecipazione esecutiva ai PDP. Il PDP di un senior manager sembrerà quello degli altri dipendenti? Non necessariamente. Ma il fatto della sua esistenza e la partecipazione dei dirigenti in questo processo critico è indiscutibilmente significativo. Dopotutto, perché esistono PDP? Esistono così dipendenti:

• ricevere la direzione in un formato comprensibile, misurabile, concreto e che documenta la responsabilità,
• sapere esattamente cosa ci si aspetta da loro,
• sono responsabili per il raggiungimento di queste aspettative,
• Continua a crescere e sviluppare sia le loro capacità interpersonali che professionali,
• ricevere un'attenzione periodica focalizzata e personale e feedback sulle loro prestazioni da una persona che è importante per loro: il loro capo e
• Fornire alla società la documentazione scritta necessaria sul contributo e sulle prestazioni di un dipendente.

Tieni presente che, perpetuamente, il motivo numero uno per cui i dipendenti non fanno quello che vuoi che faccia è: non sanno per certo cosa vuoi che facciano. Puoi capire perché i PDP potrebbero essere la risposta. Non ti piacerebbe anche questo framework concreto per il tuo lavoro?

Storia sulla partecipazione esecutiva alle aspettative

Lascia che ti racconti una storia.

C'era una volta, in un ufficio esecutivo di una società manifatturiera a Detroit, un CEO ha posto alla proverbiale domanda che i dirigenti dei dirigenti sono stati conosciuti per sempre. Ha detto: "Perché devo fare quello che chiedo alla mia gente di fare? Perché non fanno solo quello che dico?"Era la prima volta che incontravo la domanda. Ed è stato l'inizio della mia antipatia a lungo termine per l'espressione così spesso usata dai manager, mi pensano per un minuto. "La mia gente.

Veniva da un uomo che comprendeva e apprezzava il potere dell'impegno e dell'empowerment dei dipendenti molto prima che i termini diventassero popolari. Mi ha assunto per aiutarlo a capirlo. Ma ha lottato per gestire la sua azienda in modo empower e partecipativo e ha inviato messaggi contrastanti ai suoi dipendenti, perché sperava che le regole non si applichevano a lui.

In seguito ha venduto la sua azienda per una figura in centinaia di milioni a un conglomerato che ha chiamato tutti i suoi dipendenti, “Associati."La società di acquisti ha impiegato un consulente di fama mondiale per aiutare a integrare le culture delle società che ha acquistato molto prima delle parole" cultura "o" fusioni e acquisizioni "erano popolarmente in uso.

I suoi soci (leggi i vicepresidente) avevano "associato" sul loro biglietto da visita, ma nessuno ha dimenticato per un momento, né i clienti, che erano davvero il "VP di XXX."Il conglomerato in seguito non è fallito, vittima della sua ambizione esagerata e della sua incapacità di eseguire. Il mio CEO originale, l'uomo con la comprensione intestinale dell'ambiente che ha permesso alle persone di contribuire? Ora è in pensione e trascorre il suo tempo in varie case del lago, gettando in tutto il mondo e organizza tornei di golf in Florida.

Ti raccongo questa storia, una delle tante di oltre trent'anni di consulenza, per enfatizzare una situazione secolare. Un CEO e dirigenti esecutivi devono fare ciò che è buono per i propri dipendenti o i dipendenti dovrebbero semplicemente fare quello che dicono? Questa domanda rimane in alto in ogni cambiamento adotta un'organizzazione. I leader esecutivi devono "camminare il discorso" o il fatto della loro approvazione si astenga dalla partecipazione?

Continuiamo a utilizzare la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni come esempio. I dirigenti dei dirigenti hanno bisogno di PDP. Ecco perché i dirigenti esecutivi hanno bisogno di un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP).

Perché i dirigenti hanno bisogno di un piano di sviluppo delle prestazioni (PDP)

In precedenza in questo articolo, sono stati affrontati i motivi per la partecipazione esecutiva in qualsiasi processo di modifica e in particolare il PDP. Ecco ulteriori pensieri sui dirigenti e sui PDP.

• Qualsiasi processo è più potente e più potentemente accettato, quando i dirigenti “camminano nel discorso."
• I PDP dei dipendenti costruiscono e derivano dagli obiettivi del PDP del dirigente. Un solido piano dipartimentale, che il dirigente "possiede", servirà a uno scopo simile, ma non raggiunge gli altri obiettivi del processo PDP.
• I PDP hanno quattro scopi.
  -- Forniscono obiettivi scritti e aspettative per il raggiungimento per un quarto a un periodo di tempo (piano del dipartimento).
  --Forniscono obiettivi scritti e di sviluppo per i partecipanti che coprono argomenti di sviluppo della gestione che aumenteranno le capacità del dirigente nel guidare e gestire le persone (migliorano la trasparenza della comunicazione, espongono comportamenti che costruiscono fiducia, agiscono come se avessi fiducia che il personale di riferimento avrà successo e rimuoverà le barriere, fornire una direzione chiara con aspettative misurabili).
  Questi obiettivi di sviluppo di gestione aiutano l'esecutivo a creare un ambiente in cui sono in grado di ottenere i migliori contributi dai dipendenti. Queste competenze sono sviluppate nelle lezioni di formazione e sviluppo di gestione e seminari; istruzione online tramite seminari, webinar, podcast e articoli; lettura; pratica quotidiana; Feedback a 360 gradi; e attraverso il coaching e il feedback da colleghi e capi coinvolti.
  -- Gli obiettivi del PDP consentono a un dirigente di concentrarsi sul proprio sviluppo generale complessivo, in generale. (Quali nuove migliori pratiche esistono per lo sviluppo del software? Ciò che le tattiche di marketing aiutano un prodotto a diventare virale nei social media? Quale organizzazione dipartimentale è più efficace per la comunicazione?) Questi obiettivi potrebbero essere riempiti attraverso la partecipazione a conferenze, fiere, seminari dirigenziali all'avanguardia, tavoli rotondi, lettura e partecipazione a organizzazioni professionali.
  --La revisione degli obiettivi PDP consente a un dirigente di trascorrere del tempo con il loro capo che discute dell'argomento che è vicino e caro a loro. Ciò garantisce l'interazione quattro volte all'anno che si concentra esclusivamente sullo sviluppo dei punti di forza e della capacità di contribuire. Attraverso la partecipazione a questa discussione, l'esecutivo impara dal loro capo, come modellare il processo o non per il proprio personale di reporting.

Mentre i dirigenti possono essere riluttanti a partecipare al processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, la loro partecipazione pone le basi e il tono per l'accettazione del processo a livello aziendale. Se il leader esecutivo ha un PDP e lui o lei incontra i responsabili dei rapporti per sviluppare i loro PDP, puoi essere dannatamente sicuro che anche il resto dei dipendenti dell'organizzazione avrà PDP.

E, tieni presente che i dipendenti vogliono PDP. Vogliono conoscere le tue aspettative; Vogliono chiarezza su ciò che dovrebbero realizzare. Vogliono il tuo tempo e il tuo riconoscimento quando raggiungono i loro obiettivi PDP. Sembra che l'adozione universale di un'organizzazione e l'impegno nei confronti del PDPS sia una vittoria per tutti, incluso i tuoi componenti più importanti, i tuoi clienti.