7 fattori da considerare prima di fare un'offerta di lavoro

Quando si considera di fare un'offerta di lavoro, è allettante offrire il lavoro al candidato che è più simile a te. Il candidato si sente comodo come una scarpa ben consumata. Non avrai molte sorprese una volta che fai l'offerta di lavoro e il tuo intestino è comodo che il tuo candidato preferito possa fare il lavoro.

Fai attenzione, fai attenzione a questa pratica. Perché la tua organizzazione ha bisogno di un altro dipendente come te, un candidato che è comodo come una scarpa ben consumata? Questo candidato è davvero il meglio che puoi fare?

Completa il resto della squadra e porta nuove competenze al tavolo? Espande la capacità del tuo team di contribuire alla tua organizzazione? Per il miglior noleggio possibile, tutto ciò deve essere vero.

Prima di fare l'offerta di lavoro

Quali fattori devi considerare quando sei giù al filo e prendi la decisione di assunzione effettiva? Prima di fare un'offerta di lavoro, considera questi problemi.

Ma, prima, facciamo indietro per un momento. Hai seguito tutti i passaggi previsti per prepararti a fare un'offerta di lavoro. Sei:

• Domande di lavoro riviste per selezionare i candidati più qualificati da intervistare.
• Invitato i tuoi migliori candidati a intervistare il tuo team di intervista.
• Si è tenuto in secondo luogo e persino di terzo interviste, con i tuoi candidati che sembrano essere i più qualificati per il tuo lavoro.
• Ottenute Intervista Informazioni sul debriefing da tutti i dipendenti che hanno partecipato al processo di intervista.
• Controlli in background eseguiti per convalidare le credenziali di ciascun finalista.

7 fattori da considerare

Ora hai raggiunto il punto più critico nel processo di assunzione di molti passaggi. Dati i tuoi candidati essenzialmente qualificati, che otterranno l'offerta di lavoro? Il piccolo gruppo incaricato della decisione finale deve decidere il candidato che riceverà l'offerta di lavoro.

Vai con il tuo intestino e fai l'offerta di lavoro al candidato che ti piace di più? Offri il lavoro al candidato con cui ti piacerà di più pranzare regolarmente?

Alza le mani in aria e riconosci che tutti i tuoi finalisti potrebbero effettivamente fare il lavoro? Scegli la persona la cui recente esperienza è più rilevante per i prodotti e i clienti della tua azienda? La decisione di assunzione finale è un dilemma che affronti ogni volta che vuoi fare un'offerta di lavoro.

A questo bivio sulla strada, i tuoi candidati sono stati verificati come con competenze ed esperienze particolari. Ecco i sette fattori critici da considerare prima di selezionare e assumere il tuo candidato.

1. Feedback del team

Rivedi le informazioni di feedback dai dipendenti che hanno prestato servizio nel tuo team di intervista. È impossibile per 10-12 persone sedersi al tavolo per prendere la decisione finale, ma il loro contributo merita l'attenzione e la revisione. Prima di una recente offerta di lavoro, tre membri del team di intervista hanno dato al responsabile delle assunzioni il feedback che uno dei candidati sembrava avere una mentalità da 9 a 5.

In un'azienda in cui ogni dipendente fa tutto ciò che deve essere fatto quando necessario, questa atmosfera ha strofinato gli intervistatori nel modo sbagliato. È stato l'ultimo affare per il candidato che non ha ricevuto l'offerta di lavoro.

2. Controlli di riferimento

Se sei stato in grado di ottenere feedback da ex supervisori e manager del potenziale dipendente, hai una miniera d'oro da rivedere. Sì, le persone cambiano, ma non così tanto, e non così rapidamente. Quindi, il feedback delle prestazioni, e in particolare la risposta positiva alla domanda, faresti in modo che questo dipendente dovrebbe essere un fattore potente nella tua decisione di fare un'offerta di lavoro.

3. Cultura in forma

Il tempo che passi con ogni candidato è un'opportunità per valutare il potenziale del candidato per adattarsi alla tua cultura. Questo significa che selezioni il candidato che ti piace di più? Non se vuoi fare la migliore offerta di lavoro. Quello che cerchi quando consideri l'adattamento culturale è il candidato che avrà successo sul tuo posto di lavoro. Ad esempio, non vuoi selezionare un dipendente che preferisce lavorare da solo per un lavoro il cui titolare avrà successo solo influenzando una squadra più grande.

Non vuoi fare un'offerta di lavoro a un candidato che era energico, forte e ben qualificato - quando ha intervistato con i dirigenti della tua azienda. Ma, nell'intervista con i potenziali colleghi, lui, letteralmente, ha parlato delle loro teste, ha controllato con impazienza l'orologio più volte e ha chiesto, è tutto, dopo la quinta o sesta domanda. Non si adatterà a una cultura che apprezza il contributo unico di ciascun dipendente, indipendentemente dal livello o dal lavoro.

D'altra parte, non vuoi eliminare un candidato a carica dura, anche se mette il comitato un po 'a disagio con la sua energia, dedizione e guidare. Forse la tua organizzazione potrebbe usare, come dice Emeril dalla rete alimentare, un po 'di BAM e BAM e BAM, per calciare l'energia e salire su un livello. Quindi, fai attenzione con l'adattamento culturale. L'obiettivo non è che tutti i dipendenti siano vaniglia quando si considera di fare un'offerta di lavoro.

4. Capacità di fare il lavoro

Devi valutare se sei sicuro che il potenziale dipendente, con una formazione e un tutoraggio adeguati, possano fare il lavoro. Nel rispondere a questa domanda, devi anche valutare l'esperienza pertinente del tuo candidato.

Raramente è un nuovo lavoro una corrispondenza esatta con quello che ha fatto un dipendente in un'altra organizzazione. Forse il tuo candidato per un ruolo di servizio clienti ha fantastiche competenze verbali e i clienti in modo professionale e positivo sono faccia a faccia tutto il giorno. Può portare queste competenze su una funzione di servizio clienti che è al 100 % al telefono e via e -mail?

Forse sì forse no. Hai testato la sua capacità di scrivere un'email coerente? Prospererà in un ambiente in cui la sua unica interazione faccia a faccia è con i colleghi? Queste sono domande difficili quando valuti la capacità di un candidato di svolgere il tuo lavoro prima di fare un'offerta di lavoro. In un altro esempio, il tuo candidato si è verificato nel vendere vestiti in un negozio al dettaglio. Ciò significa che può fare vendite per la tua organizzazione? Forse.

Può portare queste competenze di vendita a un lavoro di vendita che le richiede di raccogliere informazioni in un modulo e -mail e quindi di valutare un'offerta per l'attività del cliente? Ha le capacità di follow-up e la persistenza necessarie per perseguire la vendita potenziale per sei mesi a un anno? Che ne dici della sua capacità di gestire il rifiuto al lavoro? In un ambiente al dettaglio, è solo un altro maglione. Dopo sei mesi di perseguimento dell'attività di un cliente, la mancata vendita di una vendita è scoraggiante e sgonfiante.

5. Impegno per la crescita

Una domanda potente che ha bisogno di una risposta se si considera di fare un candidato un'offerta di lavoro è se il candidato continuerà a aumentare le sue capacità nella tua organizzazione. La capacità dei tuoi dipendenti di crescere, sviluppare nuove competenze, tenere il passo con il mondo che cambia e il mercato è fondamentale.

Cosa hai sentito dire il candidato durante le interviste che ti consente di credere che sia impegnato a continuare a crescere? Ciò che nel background del candidato ti dice che il potenziale dipendente è impegnato nello sviluppo in corso?

Il tuo candidato legge, partecipa ai club del libro sul posto di lavoro, resta al passo con il suo campo professionalmente? È interessato al mondo e hai la sensazione che guarda continuamente il mercato e adatti le sue capacità e le sue pratiche di conseguenza? Impara nuovi linguaggi di programmazione e ottiene certificazioni praticabili? Devi vedere la prova di un impegno per la crescita. Se non ha questo impegno prima dell'offerta di lavoro, non lo otterrà improvvisamente quando lo assumerai per fare il tuo lavoro

Queste domande ci conducono al tuo prossimo fattore che necessita di una seria considerazione prima di fare un'offerta di lavoro. Quale dei tuoi candidati ha il potenziale più alto? Oltre a un impegno per l'apprendimento e lo sviluppo di più competenze, il tuo candidato sarà in grado di progredire nella tua organizzazione? Se un dipendente, ha un potenziale manageriale e un interesse.

6. Potenziale di Leadership

Riesci a vederla sviluppare le competenze necessarie per guidare un team di progetto? Non stai facendo un'offerta di lavoro solo per il tuo lavoro attualmente aperto. Stai chiedendo a un individuo di unirsi alla tua azienda. E spesso è troppo allettante per assumere il primo corpo caldo che può fare il lavoro: una posizione non riempita è dolorosa e il lavoro si sta accumulando.

Ma questo è un errore significativo nella selezione dei candidati. È anche uno che vorrai combattere. Potresti anche avere un supervisore che segretamente, con o senza consapevolezza, vuole fare un'offerta di lavoro al candidato che rimarrà nel lavoro attuale per sempre. Vuoi fare un'offerta di lavoro per l'individuo che mostra il potenziale più positivo per la tua organizzazione. Fare meno di questo, nella tua offerta di lavoro, è annullare l'intero processo di selezione. Perché, sì, puoi fare meglio di così.

7. Valore strategico

Infine, devi valutare quale candidato aggiungerà un valore strategico e personale complessivo al tuo posto di lavoro. Quale candidato è possibile visualizzare il lavoro attraverso i confini del dipartimento per creare soluzioni coesive per i clienti? Uno dei tuoi candidati dirigerà nel tempo donazioni filantropiche: ha espresso un profondo impegno nel dare alla comunità e le sue azioni hanno portato le sue parole. Uno dei tuoi candidati ha mostrato comportamenti in passato che ti hanno portato a credere che continuerà a preoccuparti dei colleghi nel suo nuovo lavoro, se dovessi fare l'offerta di lavoro.

È necessario considerare il valore complessivo che il candidato offerto nel suo lavoro precedente. Ha imparato i prodotti dell'azienda anche se il suo lavoro non era di venderli? Ha tenuto il passo con gli eventi in diversi dipartimenti ed ha mostrato un valore complessivo e preoccupazione per l'intera organizzazione? Oppure, si è seduta alla sua scrivania e ha fatto il suo lavoro? Stai cercando di fare l'offerta di lavoro al candidato che ha maggiori probabilità di aggiungere valore alla tua organizzazione generale e ai suoi clienti.

Rivedi ciò che hai imparato

Questi sono i sette fattori critici che devi considerare prima di fare un'offerta di lavoro. Purtroppo, potresti trovare, quando si considerano queste domande e fattori chiave, che non hai tutte le informazioni di cui hai bisogno per la tua valutazione.

Una o due telefonate potrebbero risolvere il tuo problema informativo, ma è molto più importante preparare la tua squadra a fare un lavoro migliore in futuro.

Questa è una grande opportunità per valutare il tuo processo di reclutamento e assunzione e intervistare domande. Vuoi assicurarti di essere meglio preparato in future assunzioni, per ottenere le informazioni di cui hai bisogno, in modo da poter fare un'offerta di lavoro più istruita e informata.