Come le risorse umane possono aiutare a creare un futuro agile al lavoro

Agile, agile e resilienti sono parole che descrivono le persone che vuoi assumere, conservare e sviluppare in futuro nella tua azienda. Esemplificano le culture organizzative che prospereranno nei periodi di mercati, clienti, sistemi di consegna e servizi in rapida evoluzione.

Queste parole ti definiscono anche se apprezzi la tua carriera e il tuo contributo alla competitività e al successo della tua organizzazione.

Ma cos'è un'organizzazione agile? E qual è la responsabilità del dipartimento delle risorse umane per aiutare a costruire un'azienda agile?

Cos'è un'organizzazione agile?

Un'organizzazione agile o pronta per il cambiamento, è un'organizzazione che può adattarsi rapidamente alle circostanze mutevoli; è pronto per qualsiasi cosa. Può rispondere istantaneamente al cambiamento delle esigenze dei clienti. L'organizzazione Agile innova rapidamente e adatta immediatamente prodotti e servizi alle nuove esigenze dei clienti.

Questa capacità di cambiare non significa che nessuna struttura sia necessaria al contrario, un'azienda agile deve essere stabile. La Harvard Business Review spiega che una forza lavoro agile deve avere un focus forte, specialmente durante i periodi di grave interruzione. I leader devono impostare e insegnare le massime priorità e mantenere l'azienda concentrata su quelle.Senza l'attenzione, il cambiamento può causare caos. 

La recessione economica ha costretto le imprese ad agilità: necessarie per adattarsi o chiudere. Ecco alcuni esempi di come le aziende hanno dimostrato la prontezza al cambiamento.

Esempi di agilità negli affari

Uno degli aspetti positivi della sanità pubblica e della crisi economica in corso è che le aziende sono salite all'occasione. Numerose distillerie alcoliche commutate quasi durante la notte, facendo bere alcol a mano disinfettante. Questa è una vera agilità in azione. Non si sono chiusi e hanno trascorso mesi a redigere nuovi piani aziendali. Non hanno assunto un consulente per entrare e valutare se questa è stata una buona decisione. Dissero: "Abbiamo bisogno di un disinfettante per le mani" e poi facevamo rapidamente il turno.

Le case automobilistiche sono passate per fare ventilatori ma forse avevano un compito più scoraggiante delle distillerie. 

Fare ventilatori quando si faceva le auto è uno spostamento del paradigma più significativo rispetto al passaggio dall'alcol ai disinfettanti. Ciò suggerisce che la volontà è solo una parte dei requisiti per l'agilità. 

Facendo riferimento al documento di Harvard, si noti che gli autori hanno sottolineato una forte attenzione alle organizzazioni in cerca di agilità. Cambiare il tipo di alcol è agile e consente alle distillerie di alcol di rimanere concentrati senza alterare drasticamente le loro operazioni. Il passaggio dalle automobili ai ventilatori, tuttavia, non richiede solo agilità, ma un completo cambiamento di focus ed è molto più difficile da eseguire.

Il più delle volte, le aziende agili non devono cambiare rapidamente le loro linee di prodotti, ma la capacità di cambiare è fondamentale. L'ascesa di Netflix su Blockbuster è un esempio di come l'agilità ha fatto un'attività, mentre la mancanza di volontà di cambiare ha distrutto un altro. Netflix ha visto qualcosa che i clienti odiavano le commissioni e hanno ideato un modello per risolvere questo problema. Blockbuster non sapeva nemmeno che era un problema fino a quando Netflix non aveva una presa dell'azienda sul mercato. Non potevano rispondere abbastanza rapidamente.

Più livelli di gestione che separano le persone da informazioni, clienti e la possibilità di prendere decisioni competenti non funzionano nel tuo futuro agile. Né le persone che vogliono fare un lavoro, prendono decisioni limitate, non assumono rischi e passano ogni sfida al proprio supervisore.

Come manager, ogni volta che prendi una decisione che potrebbe essere presa da qualcuno che lavora più da vicino sulla situazione, privi quella persona dell'opportunità di crescere. Di conseguenza, ostacola l'empowerment dei dipendenti.

In un ambiente agile, la direzione e l'attenzione sono forniti dai leader che guidano e comunicano la visione strategica dell'organizzazione in tutto il luogo di lavoro al giorno, incessantemente e coerentemente. Le persone interiorizzano questa visione e svolgono il loro lavoro per massimizzare il loro potenziale e il loro raggiungimento.

Agilità nelle risorse umane

La tua attività è agile? In caso contrario, come possono le risorse umane aiutare l'azienda a raggiungere uno stato agile? Il dipartimento delle risorse umane offre molti servizi che deve eseguire assunzioni, documenti, reporting, sviluppo dei dipendenti e così via, ma una funzione Agile HR si adatta quando la società ha bisogno di cambiare.

Essere agili, ovviamente, non significa solo usare la terminologia giusta. I manager delle risorse umane possono parlare di responsabilità e collaborazione. Ma, se non possono apportare modifiche e lavorare con i team per creare una vera trasformazione, non stanno sviluppando un'organizzazione veramente flessibile e guidata dal cambiamento. 

Un semplice esempio è il passaggio dai documenti cartacei ai moduli online. Le risorse umane devono ancora raccogliere scartoffie per pagare i dipendenti, tenere registri accurati e adempiere agli obblighi governativi, ma un dipartimento agile cambia il modo in cui fa scartoffie, politiche e procedure mentre la società si evolve.

Come le risorse umane possono aiutare altri dipartimenti a diventare agili

Il contributo della funzione delle risorse umane all'assunzione e allo sviluppo di persone agili, agili e resilienti è fondamentale. Le risorse umane possono effettivamente progettare o amministrare diversi sistemi organizzativi che contribuiscono all'agilità e possono beneficiare di altri dipartimenti nel processo. Questi includono:

• Creazione di criteri di selezione, test e assunzione che identificano persone diverse, resilienti e agili
• Fornire orientamento che enfatizza la visione e le aspettative del ruolo per l'agilità
• Assistere e coaching leader a comunicare la visione e progettare un ambiente di lavoro che rimuove le barriere, de-enfatizza il controllo gerarchico, enfatizza l'empowerment e mette le persone direttamente in contatto con clienti e fornitori
• Creazione di descrizioni di lavoro flessibili che cambiano regolarmente per soddisfare le esigenze dell'organizzazione
• Prendi in considerazione l'utilizzo di un approccio al piano di lavoro, quindi i dipendenti sono incaricati di monitorare le funzioni e gli obiettivi del lavoro fondamentali
• Offrire alle persone opportunità di lavorare su team interfunzionali e anche virtuali che risolvono un problema o affrontano una nuova opportunità
• Creare un ambiente in cui idee, formazione e istruzione diverse che sviluppano la capacità individuale e la lettura sono la norma
• Ritenere le persone responsabili dei loro risultati e garantire che ci siano conseguenze per gli obiettivi Met e insoddisfatti
• Spingendo il processo decisionale, attraverso e in tutta l'organizzazione, quindi le persone non aspettano le decisioni prima di agire
• Progettare un sistema di feedback che fornisca un feedback quotidiano in corso, quindi le persone sanno sempre come stanno andando
• Investi il ​​tempo per creare un sistema di feedback basato sulle prestazioni basato su competenze, pianificato e negoziato, basato sui risultati
• Elimina la tradizionale revisione delle prestazioni
• Gratificanti le persone che producono risultati che hanno un impatto ampio sull'organizzazione
• Ricompensa i risultati e l'impatto, non la longevità o l'anzianità
• Premiare almeno trimestrale
• Considera di condividere i profitti
• Basare promozioni sul contributo e l'impatto
• Incoraggiare la presa di rischio intelligente e una discussione aperta, e persino alcuni conflitti su idee e punti di vista diverse
• Evita il pensiero di gruppo per mantenere le relazioni
• I manager di coaching per gestire i propri problemi, invece di lasciarlo alle risorse umane per risolvere
• HR costruisce le capacità del manager e quindi quella dell'organizzazione nel suo insieme

I premi per il manager delle risorse umane che aiuta a costruire questa forza lavoro e ambiente di lavoro sono immensi. Hanno un impatto diretto sulla linea di fondo dell'organizzazione e possono aspettarsi di influenzare la visione strategica generale. Sono valutati alla pari con le persone che gestiscono le funzioni di linea.

La linea di fondo

Per stare al passo nel mercato in rapido cambiamento di oggi, l'agilità è un must. Lavorare duramente per consentire alla tua azienda di rispondere al cambiamento può portare premi per l'azienda, i dipendenti e i clienti. Se ti chiedi se il cambiamento è buono, pensa a quanto tempo trascorri al giorno d'oggi a guardare Netflix rispetto al noleggio di film da un negozio di video. Quel pensiero da solo dovrebbe spostarti a cambiare come fa il mondo.