Come gestire un reclamo cronico sul posto di lavoro

Lavorare con un reclamo cronico è fastidioso ed estenuante. Sai che il tipo non li piace e trovano difetti in ogni espressione della direzione, suggerendo implicitamente che le persone responsabili operano con una carenza fatale di intelligenza e buon senso.

I manager dovrebbero lavorare rapidamente per fermare questi personaggi prima che il danno al morale si diffonda e minaccia l'ambiente di lavoro del team. Tuttavia, come per ogni situazione di gestione, ci sono approcci giusti e sbagliati per gestire le persone difficili.

Ecco alcuni passaggi che puoi intraprendere per cambiare una cultura del reclamo sul posto di lavoro.

Impostare chiare aspettative per le prestazioni e il coinvolgimento

Spesso, emergono denuncianti cronici in ambienti in cui gli standard e il comportamento delle prestazioni sono scarsamente definiti e in cui nessuno applica la responsabilità per le azioni. Se la tua azienda ha valori chiaramente articolati, rendi quelli integrali della cultura dei tuoi team o dipartimento.

Se i valori non sono chiari, lavorare con i membri del team per stabilire i valori che ritieni siano essenziali per un ambiente di lavoro sano. Ritenere le persone responsabili per aver seguito le azioni per porre rimedio ai problemi. Stabilire che è culturalmente inappropriato lamentarsi dietro le quinte.

I denuncianti cronici sopravvivono e prosperano in ambienti in cui il manager tende a operare a distanza, ma fatica a guadagnare trazione dove il manager è strettamente coinvolto con i membri del team.

Dovresti provare a concentrarti sull'inclegarsi con i membri del tuo team e osservare i comportamenti in vari contesti. Non puoi allenare o offrire feedback costruttivi senza il contesto che deriva da guardare e coinvolgere.

Sollecitare input e offrire un feedback tempestivo

I denuncianti cronici sono furbi nel rimanere sotto la superficie e fuori dalla portata dei loro manager. Tuttavia, coinvolgere con tutti i membri del team ti consente di concentrarti su individui e comportamenti che sminuiranno il morale e le prestazioni.

Usa approcci semplici, conversazioni, sondaggi formali e recensioni a 360 gradi per costruire un corpus di prove sul gruppo e sulle prestazioni individuali. Una volta che hai ottenuto il contesto per i reclami di un membro del team, è fondamentale impegnarsi in modo rapido e costruttivo con l'individuo.

Concentrati inizialmente sul coaching della persona fornendo approfondimenti su reclami costanti e su come erode l'ambiente di lavoro. Dimostrare come il comportamento influisce sulle prestazioni e il morale.

Indicare come lamentele continua può danneggiare la carriera dell'individuo e mostrare modi positivi per offrire input critici su programmi, politiche o attività sul posto di lavoro. 

Costruisci un ambiente di lavoro sano

Creare un ambiente in cui i dipendenti motivati ​​sono incoraggiati e data la libertà di svolgere il proprio lavoro è una preoccupazione principale per ogni manager. Inizia con l'assunzione delle persone giuste e la creazione di una cultura della responsabilità per comportamenti negativi, inclusi i problemi di identificazione e rimedio. Non c'è spazio per i denuncianti cronici in un luogo di lavoro sano.

Evita questi approcci

Quando si tratta di denuncianti cronici, ci sono due metodi comuni che dovresti evitare:

1. Tentando di conquistarli vendendoli in anticipo sulle tue idee
2. Ignorare il problema e relegare la costante cadenza di lamentele al rumore di fondo

Entrambi questi approcci sono meno che ideali. Se fai di tutto per neutralizzare il reclamo facendo un appello diretto per il supporto, stai solo giocando nel loro gioco. Nella mente del reclamo, li legittimhi cercando l'approvazione. Più spesso, questo aggrava il problema, dando al denunciante la possibilità di vantarsi agli altri che il loro supporto è stato attivamente richiesto e trattenuto.

Ignorare o razionalizzare il comportamento di questo dipendente ha l'effetto di ridurre al minimo il danno cumulativo che creano. Sfortunatamente, nel tentativo di giustificare il comportamento, danneggi la tua credibilità con la squadra più ampia. Invece di razionalizzare o scusare il comportamento, concentrati sull'eliminazione.

Cerca di utilizzare un approccio diretto coaching per primo, consulenza in secondo luogo e richiedendo la responsabilità per il comportamento ogni fase del cammino. Se nessuno di tutto ciò funziona, è tempo di intensificare.

Riconosci quando è il momento di intensificare

Se i comportamenti non cambiano, è tempo di passare dal coaching alla consulenza. Il coaching è progettato per suscitare un cambiamento positivo nei comportamenti offrendo una guida, incoraggiamento e fasi di azione specifiche.

La consulenza offre un chiaro feedback sul fatto che i comportamenti sono inaccettabili e identifica le implicazioni della mancata modifica. Quando consulenza, puoi aiutare te stesso da:

• Lavorare con il tuo gestore delle risorse umane per strutturare un approccio di consulenza e un piano.
• Assicurandoti di documentare tutti i preventivi feedback, coaching e consulenza.
• Presentare al dipendente un programma di miglioramento delle prestazioni che definisce chiaramente i risultati per migliorare o non farlo.
• Assicurandoti di seguire il dipendente nei tempi stabiliti e di misurare le loro prestazioni solo rispetto ai parametri concordati.

Mentre i denuncianti cronici sembrano innocui in superficie, il danno può diventare irreparabile a lungo termine. Lo devi alla tua squadra, alla tua azienda e a te stesso per rimuovere il comportamento tossico dal posto di lavoro.

Renditi conto che c'è un buon potenziale

Il denunciatore cronico infetta la cultura del posto di lavoro diffondendo la negatività e creando dubbi nelle menti dei membri del team. Per i manager che si sforzano di implementare un nuovo programma o politica, questo comportamento sottile ma aggressivo ostacola il cambiamento positivo.

Essere coinvolti nel lavoro quotidiano e nelle routine dei tuoi dipendenti è essenziale perché ti aiuta a rimanere in sintonia con i loro problemi, risultati o preoccupazioni valide. Potresti avere denuncianti che non sanno come affrontare i problemi che vedono.

Avrebbero potuto avere buone idee in passato, ma non sono mai stati ascoltati, quindi si lamentano per essere ascoltati. Affrontare la cultura delle lamentele prima che provoca problemi impedisce l'interruzione sul posto di lavoro: potrebbe anche aiutarti a trasformare un dipendente che si lamenta con idee uniche in una produttiva.

Non si sa mai fino a quando non sei coinvolto e determinate se i reclami sono validi o no.