Esempi di piani di sviluppo individuale

Un piano di sviluppo individuale (IDP) è uno strumento che aiuta a facilitare lo sviluppo dei dipendenti. I vantaggi degli IDP sono:

• Sono un impegno tra il dipendente e il manager su ciò che il dipendente farà per crescere e cosa farà il direttore per sostenere il dipendente.
• Sono un catalizzatore per la finestra di dialogo e la condivisione dell'idea.
• Quando qualcosa viene messo per iscritto, è più probabile che venga fatto.
• Forniscono un quadro su come svilupparsi.

Preparazione

Se hai intenzione di aiutare qualcun altro a scrivere un IDP, ti consiglio vivamente di averne l'attuale. Altrimenti, potresti sembrare un ipocrita ("Va bene per te, ma non ne ho bisogno"). Mostrare al tuo dipendente il tuo piano o fare riferimento al proprio IDP è essere un buon modello di ruolo e invia un messaggio che lo sviluppo è tutti.

La maggior parte delle organizzazioni avrà una sorta di modulo IDP da compilare o una versione online, con istruzioni. Il dipendente dovrebbe compilare prima il modulo stesso, ma il manager dovrebbe anche rivedere il modulo in preparazione alla discussione con il dipendente. Gli IDP di solito consistono in quanto segue:

Obiettivi di carriera

Questo risponde alla domanda "Sviluppo per quale scopo?"Per migliorare il lavoro attuale? Questo è il momento di avere una discussione in carriera con il dipendente, di scoprire a cosa aspirano - qualche altro lavoro, una promozione o una mossa laterale o se sono soddisfatti di dove sono attualmente. È anche un'opportunità per fornire feedback se gli obiettivi di carriera del dipendente sono realistici o per offrire ulteriori suggerimenti. I buoni piani di sviluppo spesso affrontano sia il lavoro attuale che almeno due potenziali ruoli futuri.

I principali punti di forza e le esigenze di sviluppo

Una valutazione dei principali punti di forza e delle esigenze di sviluppo (spesso selezionata da un elenco di competenze o da criteri di revisione delle prestazioni). Mentre il dipendente farà la propria autovalutazione, questo è il momento di fornire la propria valutazione dei punti di forza e delle esigenze di sviluppo del dipendente.

Queste possono essere aree identificate in una valutazione delle prestazioni, una valutazione della leadership 360 o un feedback da altri. Non dimenticare di cogliere l'occasione per riconoscere e rafforzare i punti di forza. I punti di forza saranno spesso migliorati e saranno anche sfruttati per soddisfare le esigenze di sviluppo.

Obiettivi di sviluppo

Un breve obiettivo di sviluppo per ogni bisogno di sviluppo. Ad esempio, "Migliora le capacità di ascolto" o "Impara a guidare un team di prodotti."

Piano d'azione per affrontare gli obiettivi di sviluppo

Le azioni di sviluppo più comuni, elencate in ordine di impatto dello sviluppo sono

• Passa a un nuovo lavoro, assumi un incarico impegnativo all'interno del tuo lavoro attuale
• Impara da qualcun altro (il tuo manager, un allenatore, un esperto in materia o un modello di ruolo)
• Educare sull'argomento: segui un corso e leggi sull'argomento
• e una sezione per date di follow-up, aggiornamenti di stato e firme. Seleziona date, costi e chi è responsabile di cosa. Questa parte sarà compilata durante la discussione. Le date aiuteranno ciascuno di voi a mantenere i tuoi impegni. Eventuali costi dovrebbero essere approvati o meno.

La discussione con il tuo dipendente

Pianifica un'ora con il tuo dipendente per discutere. Consenti al dipendente di guidare la discussione e passare attraverso ogni sezione del piano. Ascolta il dipendente, fai domande per chiarimenti, sonda per scoprire i motivi per cui il dipendente ha scelto un obiettivo e offri il tuo obiettivo di sviluppo se pensi che il dipendente abbia perso un obiettivo critico. Ascolta i piani d'azione del dipendente e accetta, modifica, rifiuta (spiega perché) e offri le tue idee. Ecco alcuni dos e non da fare:

• Fare Chiediti: "Ne vale davvero la pena?"Prima di aggiungere i tuoi commenti.
• Fare fornire chiarimenti o feedback aggiuntivi.
• Fare fornire ulteriori idee di sviluppo.
• Fare Offri di aprire le porte e stabilire connessioni.
• Fare Sii di supporto, incoraggiante.
• Fare Sii disponibile per il follow-up, mantieni i tuoi impegni.
• Non Tratta questo come una revisione delle prestazioni.
• Non Sii un noto.
• Non insistono su tutte le tue idee.
• Non parlare di te stesso.
• Non Sii vago quando viene chiesto di chiarire.
• Non BISOGNO DI SVILUSI DI SVILUCIO DEL POLLIA.

Quando arrivi a un accordo sui tuoi obiettivi e piani, decidi e accetti le date di completamento e le date di follow-up. Firma il modulo, con copie per entrambi. Dy entrambi firmando il piano, è un impegno a due vie simbolico.

Conserva i tuoi impegni e il follow-up spesso.

Le tue discussioni di follow-up con il tuo dipendente ti aiuteranno a riflettere su ciò che hanno imparato, e voi due valutete i progressi e emetteranno eventuali modifiche al piano. L'IDP dovrebbe essere un "documento vivente" e un catalizzatore per le discussioni in corso sullo sviluppo del tuo dipendente.