Perché la tua azienda dovrebbe offrire una vacanza galleggiante

Cos'è una vacanza galleggiante?

Una vacanza galleggiante è un vantaggio che i datori di lavoro possono scegliere di fornire ai dipendenti. Questo ambito beneficio è un giorno libero pagato o due che non sono legati al tipico programma di vacanze retribuite per il pubblico e privato. La vacanza galleggiante offre ai tuoi dipendenti un'altra opportunità di flessibilità, che è apprezzata da lavoratori di tutte le età e in tutte le fasi della loro carriera.

No u.S. Le leggi, come la legge su Fair Labor Standards, richiedono ai datori di lavoro di fornire vacanze galleggianti. Ma ci sono ragioni relative alla diversità, all'equilibrio tra lavoro e vita privata e alla soddisfazione dei dipendenti per il motivo per cui potresti prendere in considerazione l'idea di offrire una vacanza galleggiante o due. È raro identificare un vantaggio così economico e facile da implementare che i dipendenti apprezzano così tanto.

Le vacanze retribuite in genere previste nell'U.S. Includi giorni civili, religiosi e tradizionali che la maggioranza della popolazione celebra. Una vacanza fluttuante o due consente ai dipendenti di prenderne il tempo libero quando le loro pratiche religiose e tradizionali non corrispondono al programma standard delle vacanze o per qualsiasi altro motivo per cui hanno bisogno della giornata.

Ad esempio, un dipendente ebreo potrebbe voler usare due vacanze galleggianti per Yom Kippur, Rosh Hashanah, Hanukkah o Pasqua ebraica. Senza una vacanza galleggiante, avrebbero bisogno di fare un giorno di vacanza o un altro tipo di PTO per festeggiare in questi giorni. Onori le esigenze di diversi dipendenti quando offri una vacanza galleggiante.

Anche i dipendenti che celebrano le solite vacanze retribuite potrebbero divertirsi a usare una vacanza galleggiante per celebrare un compleanno o un altro evento annuale come una riunione di famiglia, il giorno dello shopping natalizio o il giorno dei genitori-insegnanti.

Considerazioni sulle vacanze galleggianti

Se stai pensando di offrire una vacanza fluttuante, devi emettere politiche relative a come e quando la giornata può essere presa. Anche il modo in cui i dipendenti pianificano una vacanza galleggiante con i loro manager, così come i requisiti dei manager per onorare queste richieste. Una solida politica garantirebbe che il dipendente potrebbe usare il tempo secondo necessità e non dovrebbe negoziare.

Decisioni specifiche relative a una vacanza galleggiante

Se condividi queste decisioni quando annunci la vacanza galleggiante, i dipendenti avranno meno probabilità di sperimentare confusione, il che può ridurre l'impatto positivo del nuovo vantaggio.

Quando può il dipendente fare le vacanze galleggianti?

Se non viene specificato alcun periodo di tempo, il dipendente può prendere il giorno libero in qualsiasi momento. In questo caso, i manager devono capire che devono lavorare con i propri dipendenti per consentire loro di prendere le vacanze galleggianti quando ne hanno bisogno.

Come le vacanze a pagamento, le vacanze galleggianti sono considerate salari che il dipendente ha guadagnato.

In quanto tale, devi pagare le vacanze galleggianti del dipendente quando decide di lasciare la compagnia. Quindi potresti voler considerare che il tempo per una vacanza galleggiante sia maturato o accumulato periodicamente. Oppure, nel caso di due vacanze galleggianti, un dipendente potrebbe guadagnarne uno ogni sei mesi. La politica dovrebbe specificare tutti questi dettagli.

Devi decidere se i dipendenti possono trasportare una vacanza galleggiante inutilizzata al prossimo anno di calendario.

Ma potresti anche voler notare che questo non è generalmente consigliato. O pagarli per il tempo non presi alla fine dell'anno. Oppure, scrivi la politica in modo che afferma che non è maturato più tempo di vacanza galleggiante fino a quando non è già accumulato il tempo libero.

Traccia l'accumulo dei dipendenti e l'uso delle vacanze galleggianti proprio mentre si traccia qualsiasi altro tempo libero retribuito.

Ricorda di includere questo tempo libero retribuito quando si paga un dipendente che lascia l'azienda. Non prendere in considerazione l'adozione di una politica sull'uso-o-o-lose-it, che è illegale in alcuni stati in cui il tempo di vacanza è considerato un risarcimento che deve essere pagato quando un dipendente smette o viene licenziato dal proprio lavoro.

L'obiettivo di una vacanza galleggiante è che i dipendenti li usino

Il tuo obiettivo con una vacanza galleggiante è quello di estendere un beneficio ai dipendenti di cui hanno bisogno e desiderano. Portarlo via non è fedele allo spirito o agli obiettivi della tua disposizione. Perché causare inutile i dipendenti brontolii? Considera sempre le conseguenze.

I blackouts, durante i quali i dipendenti non possono fare le loro vacanze galleggianti, sono un errore per lo stesso motivo. Di solito si verificano duranteGli stessi periodi in cui è più probabile che un dipendente voglia prendere le sue vacanze galleggianti, specialmente durante le lunghe festività natalizie di novembre-dicembre.

Pensa a una vacanza galleggiante come a un altro modo in cui puoi dare un pugno a buon mercato al pacchetto di benefici per i dipendenti della tua azienda. È un booster morale che è apprezzato dai dipendenti quando la politica viene attuata correttamente con politiche scritte chiare e scritte in atto.